企業(yè)招聘難，很多時候是問題是出在自己身上而不自知。做好企業(yè)招聘也是有訣竅的。和yjbys小編一起了解一下吧。

　　一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型。

　　比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設(shè)計，否則針對性就大打折扣。

　　二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。

　　題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準(zhǔn)。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開。

　　但是，我遇到的和別人轉(zhuǎn)述的，都給我一個負(fù)面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，答案會是怎樣的情形，效果是怎樣的。

　　比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非;比如有公司面試結(jié)束后，會要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信。

　　比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導(dǎo)致面試過程充滿火藥味，可想而知，結(jié)果是怎樣的;比如只問兩三個問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結(jié)束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結(jié)果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負(fù)面的作用。

　　如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢?筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標(biāo)準(zhǔn)，適合每個崗位的判斷：

　　1、energy，積極向上的活力。

　　因為充滿活力的人熱愛生活

　　2、energize激勵別人的能力。

　　激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務(wù)又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。

　　3、edge決斷力。

　　對麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時堅決的決定。

　　4、 execute執(zhí)行力。

　　落實工作任務(wù)的能力，這是大家一直以來都在談?wù)摰膶ο�，可是什么是�?zhí)行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續(xù)向前推進，最終完成目標(biāo)不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。

　　5、1P就是passion，就是激情。

　　是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學(xué)習(xí)，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力。公務(wù)員之家:

　　這五條標(biāo)準(zhǔn)，個人認(rèn)為對所有崗位都適用，也是每個崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問，一個沒有活力的人，一個不能給下屬給同事帶來動力的人，會有感召力嗎?會受到歡迎嗎?能給公司帶來什么價值呢?面試過程圍繞這五條標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。

　　這五條標(biāo)準(zhǔn)很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求，即使現(xiàn)在流行的STAR面試法，也只是這個標(biāo)準(zhǔn)的衍生物而已，并沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺。

　　這五條標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結(jié)果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準(zhǔn)，也讓招聘的過程和結(jié)果更令人滿意，極富效果。實現(xiàn)多贏。因此，面試的過程和準(zhǔn)備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對整個流程的嚴(yán)謹(jǐn)性，邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。