由于人員的招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的,因此必然會(huì)受到環(huán)境中的外部因素和內(nèi)部因素的影響而產(chǎn)生一些問題。下面是yjbys小編為您搜集整理的招聘常見的3大問題，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　企業(yè)招聘存在問題

　　1.考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性

　　面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。

　　2.招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的.必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行.且由于時(shí)間的限制.談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行。

　　這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然.問題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。

　　3.考官對各要素評比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性

　　面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。

　　尤其是對每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對每一個(gè)人和每一條標(biāo)準(zhǔn)打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認(rèn)識。評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。

　　完善措施

　　1.對面試人員進(jìn)行專業(yè)分工

　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察;用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項(xiàng)目的考察。

　　這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

　　2.對面試問題要善于進(jìn)行追問

　　在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時(shí)，往往會(huì)避重就輕、言過其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)四個(gè)方面。

　　首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?SITUATION)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。