招聘是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，可是想要做好這項工作卻是不容易。下面是yjbys小編為您搜集整理的員工招聘的關(guān)鍵點分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　1.堅持人性管理，打造引才引智的優(yōu)秀平臺

　　招聘人才的根本目的是留住人才、用好人才，而一些企業(yè)一面在努力招人，一面又面對著成批的人才流失。如何才能留住、用好辛苦招聘來的優(yōu)秀人才，是我們尤其需要重視的問題。

　　薪資問題是企業(yè)在招聘時最需要明確的一環(huán)。企業(yè)千萬不要和新員工在薪水問題上玩“雙重標準”，如果入職后員工的實際薪水比企業(yè)招聘時許諾的少，就很難指望他們能在危機時刻與組織“同舟共濟”了。任何企業(yè)都需要建立一套薪資標準，并保持良好的內(nèi)部公平。

　　換句話說，企業(yè)需要有一個工資架構(gòu)，這個工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個架構(gòu)還要保證不同職級的組織成員享受相對公平的福利待遇。薪酬固然重要，但如果不能提供給員工足夠的感知機會，仍然會造成人才的流失。

　　新員工入職后，企業(yè)應(yīng)該在一定時間段里給他們各方面的支持，這種支持最好能持續(xù)1-2年，因為這段時間是新員工的快速適應(yīng)期和成長期，需要企業(yè)從不同的角度給予支持與引導，從而使員工能夠更快地進步、更好地發(fā)展。多花一些時間在新員工身上，將使他們有信心開始第一階段的職業(yè)生涯，時間“投資”對公司新員工職業(yè)生涯的最初五年尤其重要。

　　當企業(yè)招聘新人時，人力資源部可以從合適的部門安排一個老員工做他的“導師”，這個導師的作用不僅可以監(jiān)督管理其工作，還可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，讓新員工實現(xiàn)自我價值。一個能夠讓新員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，才能更好地激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　2.把握過程控制，強調(diào)招聘過程的優(yōu)良

　　體驗人才招聘是一項系統(tǒng)性的工作，做好招聘的前期的準備工作只是有了成功的基礎(chǔ)，但不一定就會有好的結(jié)果。我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的人力資源管理人員會發(fā)出這樣的抱怨：“通知20位初審合格者來單位面試，結(jié)果只來了10位。更可氣的是通知5位進入復試的人只來了1位。

　　有些人答應(yīng)來的也不來，而且招呼也不打一個。”面對這樣的問題，就需要人力資源管理人員重新審視招聘的過程，以便查找是哪個環(huán)節(jié)出了問題。

　　對于求職者來說，招聘過程是他們認識公司發(fā)展、了解企業(yè)文化的首要途徑。特別是一些優(yōu)秀人才，他們對招聘過程中各環(huán)節(jié)的關(guān)注遠遠超過找工作本身，從公司發(fā)出進一步洽談、面試信息的那一刻起，他們就會選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司，公司在選擇人才的同時人才也在選擇理想的公司。

　　在人才競爭日益激烈的今天，我們應(yīng)該重視招聘管理過程的每一個環(huán)節(jié)，尤其是應(yīng)聘體驗，而應(yīng)聘體驗的感覺能直接決定這些優(yōu)秀人才是否選擇這家企業(yè)。無論從電話預(yù)約、接待、面談、面談后的回復，每一個細節(jié)如何處理，給每一個應(yīng)聘人員什么樣的體驗和感受等，就是那么一點體驗和感覺，就能讓優(yōu)秀人才與企業(yè)失之交臂，成為企業(yè)重大的損失。