對(duì)于企業(yè)來說，最需要的就是人才，作為吸納人才的有效方法之一的招聘，如何才能更高效?下面是yjbys小編為您搜集整理的高效招聘的3大策略，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.戰(zhàn)略層面：吸引優(yōu)秀人才
技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問題，而要從根本上解決這個(gè)問題，就要樹立尊重知識(shí)、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認(rèn)同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟，使企業(yè)的人才庫(kù)中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池。戰(zhàn)略層面的解決措施主要有以下幾個(gè)方面：
1、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。
經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，薪酬是所有激勵(lì)手段里最基礎(chǔ)、最根本的方式，如果這個(gè)沒有做到，其他做得再好也都是虛的。因?yàn)樾匠暝谝欢ǔ潭壬洗砹藢?duì)人才價(jià)值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發(fā)一分錢，憑什么說你尊重人才。有錢能使鬼推磨，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質(zhì)有保證;二是薪酬結(jié)構(gòu)要有一定的靈活性，能針對(duì)不同人才的特殊情況采取個(gè)性化的薪酬措施。
2、廣闊的發(fā)展前景。
一個(gè)欣欣向榮的企業(yè)，置身其中，個(gè)人的發(fā)展當(dāng)然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進(jìn)讒言，為什么連這樣一個(gè)人也最終修成正果，被如來佛封為“凈壇使者”呢?就是因?yàn)樗鷮?duì)了組織。反過來，如果一個(gè)企業(yè)前景黯淡，根本不可能發(fā)展壯大，個(gè)人怎么可能發(fā)展呢?因此，企業(yè)要集中精力把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)搞上去，只有業(yè)績(jī)好了，才能吸引人才，因?yàn)楦阌腥獬裕思也旁敢鈦怼?/p>
3、施展才能的平臺(tái)。
即使企業(yè)再優(yōu)秀，如果個(gè)人沒有合適的崗位，英雄無用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業(yè)應(yīng)為人才提供施展才能的平臺(tái)，為人才的成長(zhǎng)發(fā)展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設(shè)計(jì)好職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
4、良好的企業(yè)形象。
找工作時(shí)很多人是根據(jù)企業(yè)的名聲去應(yīng)聘的，此時(shí)企業(yè)形象的優(yōu)劣就起到了決定性的作用。換句話講，每一家企業(yè)都必須保持良好的企業(yè)形象才能獲得更多應(yīng)聘者的青睞。要樹立良好的企業(yè)形象，要內(nèi)外兼修，首先要練好內(nèi)功，為社會(huì)提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù);其次還要通過各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。
2.技術(shù)層面：實(shí)現(xiàn)科學(xué)選人
技術(shù)層面所要解決的問題是：通過科學(xué)的方法，從應(yīng)聘者當(dāng)中，快速、準(zhǔn)確地找出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等符合崗位要求的人選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個(gè)方面：
1、清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。
如果選人沒有標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不統(tǒng)一，會(huì)造成兩方面的問題，一是招聘效率得不到保障，因?yàn)槟悴恢涝趺礃拥娜耸呛线m的，什么樣的人是不合適的，這會(huì)浪費(fèi)許多時(shí)間和精力;二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進(jìn)來了之后，能力素質(zhì)達(dá)不到崗位要求，用人部門不滿意等等。因此，構(gòu)建清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能準(zhǔn)確地反映崗位的要求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)聘者，通俗地來說，就是只選對(duì)的，不選貴的。
2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒獭?/p>
招聘流程要銜接緊合理，既不能太長(zhǎng)，也不能太短。太長(zhǎng)則浪費(fèi)精力和成本，同時(shí)也讓應(yīng)聘者感覺到效率太低，太短則太倉(cāng)促，讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)的管理不規(guī)范。因上，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和層級(jí)的不同靈活處理。一般而言，崗位層級(jí)越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運(yùn)用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應(yīng)聘者，大大提高招聘的效率。
3、科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。
人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，有在線標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，有線下的評(píng)價(jià)中心技術(shù)和面試、背景調(diào)查等等。測(cè)評(píng)就好比去醫(yī)院做體檢，不同的工具測(cè)量不同的指標(biāo)，每種工具都有它的側(cè)重點(diǎn)和局限性，工具如果選擇不當(dāng)就不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。從理論上來說，工具越多就能越全面、準(zhǔn)確和深入地考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮一個(gè)成本和精力的問題，因此選對(duì)工具很關(guān)鍵。一般而言，層級(jí)越高、崗位越重要，所用的工具應(yīng)越多、越高級(jí)，反之亦然。
4、專業(yè)的招聘人員。