很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中都特別注重職位的匹配性，這種方法雖然不一定對(duì)所有的求職者都公平，但卻是效率最高的一種辦法�？墒瞧髽I(yè)招聘真的要那么講究匹配度嗎?和yjbys小編一起了解一下吧。
企業(yè)過(guò)度“匹配”擋住人才
首先，很多企業(yè)對(duì)崗位需求制定了大量苛刻的標(biāo)準(zhǔn)，包括工作年限、行業(yè)背景、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)認(rèn)證、職業(yè)經(jīng)歷、外語(yǔ)水平等等。求職者的簡(jiǎn)歷和自己規(guī)定的要求稍微不符，就會(huì)馬上被淘汰。
這就很容易將部分原本很優(yōu)秀但稍有不適的求職者排斥在外，使得企業(yè)錯(cuò)過(guò)一些優(yōu)秀的人才。這種苛刻甚至?xí)`導(dǎo)部分求職者的奮斗方向，使他們過(guò)分工于求職技巧，而忽視真才實(shí)學(xué)。這樣的做法雖無(wú)可厚非，但畢竟擋住了一些真正有緣的求職者與企業(yè)的結(jié)合。
其次，出于專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)的不同，一線招聘人員對(duì)于各種崗位職位匹配條目的理解也會(huì)有很大差別。就像文濤故事里篩選簡(jiǎn)歷的那個(gè)專員一樣，企業(yè)憑什么要求一名“招聘專員”能夠有能力去辨別誰(shuí)的簡(jiǎn)歷更勝任“招聘主管”一職呢?
同一份簡(jiǎn)歷所透露出的信息，專員可能更關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)，而經(jīng)理也可能更看重綜合素質(zhì)。所以即使有匹配度的標(biāo)準(zhǔn)在那里，衡量上也難免有所不同，從而擋住了一些真正適合企業(yè)的人才。
四方聯(lián)手“松綁”過(guò)度匹配
1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)做出反思。
很多企業(yè)如此的苛求所謂職位匹配度，很重要的一點(diǎn)就是部分企業(yè)沒(méi)有底氣去招聘一個(gè)匹配度相對(duì)偏低的員工，而這種底氣的缺失來(lái)源于他們對(duì)HR工作中一個(gè)模塊的忽視，那就是培訓(xùn)。培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)而言大多數(shù)情況下都沒(méi)有那么緊迫，很多企業(yè)覺(jué)得培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)精力、浪費(fèi)金錢(qián)，甚至有可能為他人做嫁衣裳。
與其這樣不如花錢(qián)招聘來(lái)一個(gè)可以勝任崗位的人，這樣就省去了培訓(xùn)的累贅。而正是這種惡性循環(huán)才導(dǎo)致了如今“職位匹配度”重要性被無(wú)限放大。要知道員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)是必須的，這樣員工才會(huì)伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感。而隨著培訓(xùn)體系的完善，企業(yè)也可以慢慢優(yōu)化自己的人員結(jié)構(gòu)，為所有重要崗位進(jìn)行內(nèi)部的人員儲(chǔ)備，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閱T工突然流失而措手不及了。
2.HR需要提高自己對(duì)本企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、部門(mén)流程、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及崗位需求的全面認(rèn)識(shí)。
只有在此基礎(chǔ)上才能更加宏觀地去看待一份簡(jiǎn)歷，而不是把對(duì)匹配度的了解僅僅局限于求職者的簡(jiǎn)歷與自家企業(yè)崗位描述的紙面對(duì)比。企業(yè)的招聘者不能單憑主觀臆斷去看簡(jiǎn)歷，只有更加熟悉自己的企業(yè)、更加懂得自己企業(yè)需要什么，才能避免類似案例中問(wèn)題的出現(xiàn)。