員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工招聘是獲取企業(yè)人員的關(guān)鍵，因而員工招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。以下是yjbys小編為您整理的提高招聘效率的8大方法，希望能提供幫助。

　　1.兼顧招聘成果和過程的評(píng)估

　　幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業(yè)必須重視招聘過程的評(píng)估工作。在招聘過程中首先要認(rèn)識(shí)到招聘評(píng)估工作的重要性，其次要明確企業(yè)需要從哪幾個(gè)方面來開展招聘評(píng)估工作，然后遵循科學(xué)的程序，運(yùn)用有效的方法開展評(píng)估工作。

　　在開展招聘評(píng)估工作中須兼顧招聘成果和過程的評(píng)估。從而了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，辨別招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

　　2.在招聘過程中注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

　　企業(yè)的招聘工作過程其實(shí)也是企業(yè)自身形象展示的一個(gè)過程。在招聘過程中招聘人員的職務(wù)級(jí)別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對(duì)招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對(duì)員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。

　　如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)�業(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)以吸引應(yīng)聘者。所以現(xiàn)代企業(yè)在招聘工作中應(yīng)通過招聘工作展示企業(yè)自身的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

　　3.制定完善的招聘規(guī)劃

　　內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)前乃至未來各部門員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢(shì)來規(guī)劃下一年的招聘。對(duì)于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

　　4.設(shè)計(jì)合理的招聘流程

　　在招聘過程中，設(shè)計(jì)合理的招聘流程是保障招聘工作質(zhì)量的關(guān)鍵。負(fù)責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過程中有無對(duì)企業(yè)的介紹、有無散發(fā)相關(guān)的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會(huì)影響到招聘工作最后的質(zhì)量，另外在招聘工作中如果一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，也會(huì)造成應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象分降低。

　　因此，整個(gè)招聘過程的設(shè)計(jì)應(yīng)合理流暢，具體來說，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。從而提高企業(yè)招聘的效果。

　　5.提高招聘人員的綜合素質(zhì)

　　每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能降低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來;同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化，最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

　　6.選擇合理的招聘渠道和方法

　　企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。

　　新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來說，內(nèi)外部招聘渠道的選擇應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇最佳的科學(xué)渠道。

　　7.完善職位評(píng)價(jià)，明確崗位價(jià)值

　　在職位分析的基礎(chǔ)上做好企業(yè)的職位評(píng)價(jià)，強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)自身職位價(jià)值和其他職位價(jià)值的認(rèn)同。職位評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略和日常的人力資源管理來說具有巨大的貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)的整體人力資源管理體系，人力資源管理的各個(gè)職能必須服從或服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。