員工招聘是現(xiàn)代企業(yè)獲得寶貴人才資源的重要途徑，但是在招聘中卻會(huì)存在著一些就業(yè)歧視。以下是yjbys小編為您整理的一些分析，希望能提供幫助。

　　招聘中就業(yè)歧視問(wèn)題的主要形式

　　1.學(xué)歷歧視

　　(1)學(xué)歷層次歧視。近幾年，隨著高校擴(kuò)招的不斷推進(jìn)，每年畢業(yè)的應(yīng)屆生是逐年增加，在人才市場(chǎng)上形成了供大于求的局面。這就促使很多用人單位逐步調(diào)高用人條件，明明一個(gè)本科生能夠勝任的工作崗位，卻偏偏要招聘一個(gè)碩士生甚至是博士生。用人單位的這種用人理念，不僅造成人才的浪費(fèi)，更是對(duì)能勝任工作崗位的相對(duì)低學(xué)歷求職者的一種歧視。

　　(2)學(xué)校排名歧視。有些用人單位在招聘時(shí)先把學(xué)校進(jìn)行排名，通常按照“985”“211”、普通一本院校、二本、三本，來(lái)進(jìn)行排名，并明確表明只招收指定院校的畢業(yè)生。這種按學(xué)校排名而不是按應(yīng)聘者的實(shí)際能力來(lái)招聘的方式，一方面有失公平，另一方面也不利于用人單位招到一流的人才。

　　(3)第一學(xué)歷歧視。在博士研究生、碩士研究生就業(yè)市場(chǎng)中，存在著第一學(xué)歷歧視問(wèn)題。所謂的第一學(xué)歷歧視是指用人單位在招聘過(guò)程中，不僅看應(yīng)聘者碩士或博士階段就讀院校的層次，更加看重其本科階段就讀的院校層次，并予以差別性不公平對(duì)待的現(xiàn)象。用人單位設(shè)置的這些第一學(xué)歷歧視項(xiàng)目，忽視了研究生的實(shí)際水平和發(fā)展?jié)摿Γ�增加了求職者的就業(yè)成本，在導(dǎo)致人力資本貶損的同時(shí)，也扭曲了研究生，尤其是博士生的就業(yè)市場(chǎng)秩序。

　　2.戶(hù)籍歧視

　　戶(hù)籍歧視實(shí)質(zhì)上是一種身份歧視和地域歧視。是指用人單位在招聘過(guò)程中，以與工作性質(zhì)無(wú)關(guān)的戶(hù)籍為條件，拒絕外地戶(hù)籍的應(yīng)聘者，或?qū)ν獾氐膽?hù)籍應(yīng)聘者提出更加苛刻的條件或降低報(bào)酬待遇的現(xiàn)象。戶(hù)籍歧視一方面造成外地人和本地人在就業(yè)上的不平等，另一方面還限制了人才和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，限制了各個(gè)地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展交流，不利于人才整體素質(zhì)的提高。

　　3.性別歧視

　　性別歧視主要表現(xiàn)在用人單位在招聘過(guò)程中對(duì)女性求職者的歧視，對(duì)于一些沒(méi)有特殊性別要求的崗位上，只招男性而拒招女性。性別歧視表現(xiàn)形式通常有兩種，一種是顯性性別歧視，是指用人單位在應(yīng)聘者條件中明確規(guī)定只招聘男性或者以招聘男性為主;另一種是隱性性別歧視，是指用人單位在發(fā)布的招聘信息中并不明確說(shuō)明性別限制，但是在實(shí)際的招聘過(guò)程中，卻是只考慮男性，而不會(huì)考慮女性。這種性別歧視對(duì)女性就業(yè)造成很大的打擊，嚴(yán)重影響了女性的公平就業(yè)權(quán)，并對(duì)女性今后的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大的限制。

　　4.年齡歧視

　　年齡歧視是指在符合用人單位用人實(shí)質(zhì)條件下，甚至具有比其他求職者更高的能力，但僅僅因?yàn)槟挲g原因而使應(yīng)聘者在招聘中被拒絕，失去平等就業(yè)機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。在眾多就業(yè)年齡歧視表現(xiàn)當(dāng)中，國(guó)家公務(wù)員招錄中的年齡限制是當(dāng)前最普遍、最嚴(yán)重的。人事部門(mén)在年齡上采取“一刀切”的做法，公務(wù)員考試報(bào)名時(shí)，將用人的年齡限定在 35歲以下。因此，“35歲”成了用人單位選聘人員的一個(gè)重要的年齡界限。就業(yè)年齡歧視嚴(yán)重破壞了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平競(jìng)爭(zhēng)的基本原則，妨礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常運(yùn)行，不利于用人單位選拔、培養(yǎng)和使用人才，同時(shí)也不利于人才自身的成長(zhǎng)。

　　5.身體歧視

　　身體歧視是指用人單位在招聘過(guò)程中設(shè)置一些與勞動(dòng)能力無(wú)關(guān)的一些身體特征或身體健康標(biāo)準(zhǔn)，而使應(yīng)聘者在招聘中遭遇不平等待遇的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為兩大類(lèi)，一類(lèi)是身體特征的歧視，例如一些用人單位對(duì)應(yīng)聘者的外在的體貌特征提出特殊要求，而這些條件又與工作本身無(wú)關(guān)(如身高不低于多少，體重不超過(guò)多少，相貌較好等);另一類(lèi)是身體健康的歧視，目前受到健康歧視最多的是身體有殘疾的人、乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒感染者等，這些人在招聘的過(guò)程中經(jīng)常因?yàn)樯眢w健康問(wèn)題而被拒之門(mén)外。這種身體歧視嚴(yán)重傷害了應(yīng)聘者的人格尊嚴(yán)，侵犯了公民平等就業(yè)的權(quán)力，影響社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

　　解決招聘中就業(yè)歧視問(wèn)題的幾點(diǎn)建議

　　人力資源管理的目標(biāo)之一就是要使人才得以有效利用，使得人盡其才。招聘過(guò)程中存在的各種歧視問(wèn)題嚴(yán)重影響了人才的公平合理的配置，針對(duì)以上問(wèn)題，應(yīng)采取行之有效的措施努力削弱種種招聘歧視的不良影響，努力實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的公平就業(yè)。