企業(yè)人才招聘的目的是找到適合公司空缺崗位的相關(guān)人才吸納入公司通過自己的專業(yè)技能、知識(shí)素養(yǎng)服務(wù)于公司的發(fā)展進(jìn)步。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)招聘問題與對(duì)策，希望能提供幫助。

　　我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

　　1.招聘標(biāo)準(zhǔn)過于死板

　　縱觀我國(guó)企業(yè)招聘情況，不難發(fā)現(xiàn)在崗位要求中絕對(duì)有學(xué)歷要求，除非是校園招聘要不然都是有工作經(jīng)驗(yàn)要求，以上情況反映出我國(guó)招聘標(biāo)準(zhǔn)的死板，這是我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，也是我國(guó)企業(yè)人才招聘的一大問題。

　　因?yàn)槠髽I(yè)在招募管理人員的時(shí)候往往會(huì)提出工作經(jīng)驗(yàn)要求，但是在信息化的今天，擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的失敗者未必比充滿工作激情的應(yīng)屆畢業(yè)生來的適合。但是企業(yè)一句“至少5年以上工作”經(jīng)驗(yàn)就把人才拒之門外，甚至推到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，。因此，對(duì)于企業(yè)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)過于死板的現(xiàn)狀需要我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行反思。

　　2.招聘理念陳舊

　　企業(yè)人才招聘的目的是找到適合公司空缺崗位的相關(guān)人才吸納入公司通過自己的專業(yè)技能、知識(shí)素養(yǎng)服務(wù)于公司的發(fā)展進(jìn)步。這其中高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，在國(guó)外很多大型企業(yè)為了招聘到企業(yè)需要的高層次人才，往往會(huì)采取特殊職務(wù)設(shè)計(jì)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等等手段，以實(shí)現(xiàn)高層次人才的招聘。但是反觀國(guó)內(nèi)的企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀，企業(yè)管理者大都全權(quán)下放給人力資源部門，由人力資源部門負(fù)責(zé)。

　　同時(shí)通過常規(guī)的招聘會(huì)等企業(yè)人才招募過程中很多都是將自己擺在“上位者”和“施舍者”的位置上。對(duì)于一些行業(yè)的精英和高層次人才而言，企業(yè)招募僅僅是有人力資源部門出面是絕對(duì)不夠的，只有主管甚至是總經(jīng)理及以上層級(jí)的人出面才顯示企業(yè)誠(chéng)意，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層次人才招聘。就是具有較高技術(shù)水平和知識(shí)素養(yǎng)的相關(guān)人才，求職也是雙向性的，如果招聘者將自己擺在“上位者”和“施舍者”的位置上往往會(huì)無法招募到這類人才。這種情況是我國(guó)企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，反映出我國(guó)企業(yè)人才招聘理念陳舊的問題�，F(xiàn)狀是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展最總要的資源，企業(yè)應(yīng)該放下傳統(tǒng)的招聘理念，主動(dòng)初級(jí)爭(zhēng)取和吸引高層次人才和專業(yè)技術(shù)人才。

　　我國(guó)企業(yè)人才招聘存在的問題

　　1.人才招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度不夠

　　在我國(guó)的企業(yè)管理中對(duì)于人力資源管理并不重視，很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)人力資源部門可能是由行政部門或者是辦公部門兼任，或者就是設(shè)立的專門的人力資源部門，但是工作人員一般較少，滿足日常運(yùn)作，在企業(yè)需要進(jìn)行人才招聘的時(shí)候由企業(yè)其他部門調(diào)撥相關(guān)人員進(jìn)行輔導(dǎo)。

　　這就導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要問題，人才招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度不夠。很多企業(yè)招聘會(huì)的面試官其實(shí)并不是專業(yè)的人力資源管理人才，而是一些企業(yè)行政人員，這往往導(dǎo)致人才招聘過程中對(duì)人才的定義是非專業(yè)化的招聘人員進(jìn)行主觀判定，而非專業(yè)人才專業(yè)評(píng)定，自然這種情況容易導(dǎo)致人才和企業(yè)崗位契合度不高。因此，就我國(guó)企業(yè)人才招聘的問題而言，急需加強(qiáng)企業(yè)人才招聘隊(duì)伍的專業(yè)化。

　　2.缺乏科學(xué)合理的人才招聘流程

　　參考國(guó)外一些大型跨國(guó)公司的招聘流程，雖然有所區(qū)別，但是大體上他們發(fā)企業(yè)人才招聘都是以人力資源管理部門和紐帶，各部門針對(duì)自身的發(fā)展需要對(duì)人力資源部門提出招聘需求，人力資源部門綜合各部門的需要開展招聘信息收集，通過召開各種形式的招聘工作進(jìn)行企業(yè)人才招聘，在將招聘成果下放到各部門的同時(shí)，開要開展結(jié)果反饋工作，對(duì)自身招聘工作進(jìn)行反思和調(diào)整作為下一次招聘的參考依據(jù)。

　　這一循環(huán)往復(fù)的人才招聘流程對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進(jìn)作用的。但是國(guó)內(nèi)的企業(yè)人才招聘卻是缺乏科學(xué)合理的人才招聘流程，縱觀國(guó)內(nèi)人力資源管理部門的工作內(nèi)容，僅僅是單純的收集崗位信息，然后就是是收集簡(jiǎn)歷、組織面試、把人安排到相應(yīng)部門。這種工作模式雖然讓人力資源部門工作內(nèi)容簡(jiǎn)化了很多，但是卻讓企業(yè)人才招聘范圍縮小，招聘對(duì)象和崗位不相適應(yīng)的比例提高。對(duì)此，需要我國(guó)企業(yè)制定科學(xué)合理的人才招聘流程進(jìn)行改善。

　　3.對(duì)人才招聘的定位模糊

　　所謂人才招聘是指用人單位通過制訂招聘計(jì)劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動(dòng)，一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé)。對(duì)于人力資源管理部門而言，要進(jìn)行人才招聘的前提就是對(duì)對(duì)企業(yè)相關(guān)崗位所需要招聘的人員進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。