結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。以下是yjbys小編為您整理的結(jié)構(gòu)化面試問題分析，希望能提供幫助。

　　存在問題

　　1、考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性

　　面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓(xùn)的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領(lǐng)導(dǎo)利用個人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級公司。

　　通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責(zé)招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。

　　2、招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的.必須按嚴格的程序進行.且由于時間的限制.談話更多圍繞已定問題來進行.這樣應(yīng)聘過程比較機械、不自然.問題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理(主考官)對一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個問題：

　　1.這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何?

　　2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何?因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎?

　　3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?

　　候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強;第二個問題,我的團隊精神非常好;第三個問題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。

　　事實上，這位副總應(yīng)該設(shè)計開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

　　3、考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

　　面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果。

　　是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。

　　應(yīng)對的策略

　　1.對面試人員進行專業(yè)分工

　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責(zé)主持面試，控制時間，并負責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項的考察;用人部門的人員負責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進行特殊項目的考察。

　　這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

　　2.對面試問題要善于進行追問

　　在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個方面。

　　首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?SITUATION)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。