招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業(yè)工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的過程。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)招聘問題探析，希望能提供幫助。

　　中小型企業(yè)招聘工作中問題分析

　　1.招聘渠道不適合。

　　有些中小企業(yè)在招聘時存在盲目性不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定;同時權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性。

　　2.招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓(xùn)不足。

　　有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質(zhì)量難以保證。

　　3.人才儲備與企業(yè)發(fā)展不匹配。

　　一些中小企業(yè)是在缺少員工時才去招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業(yè)的人才流動是正常現(xiàn)象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業(yè)來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業(yè)。所以中小企業(yè)應(yīng)該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現(xiàn)的人才流動情況。

　　4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

　　中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小，資金有限，許多中小企業(yè)人力資源部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。例如招聘時僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位的空缺，或者只是根據(jù)企業(yè)所有者授權(quán)進行招聘。在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要適時的改變企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　在不同的戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人力資源的數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)方面的要求也不同，這就需要企業(yè)調(diào)整自己的人力資源規(guī)劃。

　　5.人才高消費與人力的湊合。

　　中小型企業(yè)人力資源在配置上存在嚴重的高消費現(xiàn)象，表現(xiàn)在：

　　1.不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

　　2.高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價值來選聘人才。

　　改進中小型企業(yè)招聘工作問題建議

　　1.建立穩(wěn)定的人才吸引機制。

　　企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情。科學(xué)的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。