成功的招聘,往往是細節(jié)工作做得好,于細微之處發(fā)現人才潛在的能力,于細微之處展現企業(yè)的人文關懷。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)招聘透析，希望能提供幫助。

　　需要什么樣的人?

　　這是企業(yè)平時對每個職位都應該清楚的問題，而不是招聘的時候去想�？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?也許有，也許沒有，人事主管根本不知道。

　　也許有的人事主管會說，我們這樣的小公司找個業(yè)務員、助理什么的，能有什么特殊要求，浪費精力去考慮公司到底需要什么樣的人沒必要。再說了真正的考核是面試，招聘啟示不過是個告知而已。話是有道理，但豈不知這樣的招聘啟示帶來的并不一定是方便。擬定招聘啟示是方便了，復制粘貼，然后改幾個字就OK。但是如此一來，收到的簡歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡歷而興奮，認為這說明關注自己公司的人多。

　　對于招聘要求幾乎不設門檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說了算。逐個審查簡歷，肯定浪費時間和效率。于是很多人事主管就憑感覺一掃而過，目光停留處面試的人員就有了。筆者熟悉的一企業(yè)人事主管曾說：“現在的人才都不值錢了，上次招聘名額3人，我收到簡歷500多份。實在太多，最后我隨機抽取了50份，在里面挑了10個面試。其他的其實也都差不多。”乖乖，這位仁兄一個想法浪費了至少450張紙的資源，也浪費了450顆翹首以盼的心。

　　如何安排面試內容?

　　面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。

　　首先在面試時間安排上，很多小公司人事主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知“明天幾點幾點過來面試。”情況往往是，七八個人甚至十幾個人同時在規(guī)定時間到達面試現場，而負責面試的“考官”卻還沒到�？脊俚搅艘院螅�隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。如此面試過后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。

　　在面試的問題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對于那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開始給求職者講述他的“正確答案”。