21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代,吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。以下是yjbys小編為您整理的HR的招聘心理與方法分析，希望能提供幫助。

　　招聘心理分析

　　1.簡單的招聘問題與企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系是密不可分的

　　企業(yè)的成長分為四個(gè)階段：進(jìn)入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。這四個(gè)時(shí)期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時(shí)期企業(yè)所處的不同的文化，才能有針對性地對癥下藥。

　　很多HR都會(huì)抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎?與其有時(shí)間抱怨，還不如去下下功夫了解相關(guān)狀況并解決問題。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時(shí)間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結(jié)果。然而，隨著公司不斷發(fā)展，對人才的標(biāo)準(zhǔn)也隨之變化。所以，招聘也應(yīng)該要隨著企業(yè)發(fā)展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。

　　2.作為招聘HR，應(yīng)該要給老板一個(gè)有力的引導(dǎo)，不能對招聘的人才隨心隨意

　　人力資源部門只是配合相關(guān)部門做好人才的選育用留，提供好相關(guān)服務(wù)。所以，要引導(dǎo)相關(guān)用人部門，讓他們對人才的選育用留負(fù)全責(zé)。而對于招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業(yè)的利潤，幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，幫助企業(yè)盈利，真正做到?jīng)Q策層。

　　3.企業(yè)賺錢的核心是抓業(yè)務(wù)和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團(tuán)隊(duì)

　　招聘是要當(dāng)成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團(tuán)隊(duì)，不能招聘者自己都沒有一點(diǎn)活力還去招聘別人。

　　4.讓招聘思維化，別去固化他

　　我們應(yīng)該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門的利益共擔(dān)、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務(wù)形態(tài)、公司人力資源的價(jià)值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時(shí)候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點(diǎn)，招人就容易招了。

　　5.我們一直說 HR 是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這里我把招聘也理解為 HR 對公司的一個(gè)營銷過程

　　若是從營銷角度來說，就可以把應(yīng)聘者和希望招聘的做一個(gè)目標(biāo)群體劃分。

　　自從引進(jìn)了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個(gè)整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向于用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個(gè)逆向思維，招聘不是一個(gè)結(jié)束，而是一個(gè)人力資源工作循環(huán)的開始。