隨著科技發(fā)展,招聘渠道越來越多元化,招聘技術(shù)也越來越多樣化,眾多招數(shù)讓人眼花繚亂。以下是yjbys小編為您整理的招聘的誤區(qū)與防范,希望能提供幫助。
誤區(qū)分析:
1.企業(yè)招聘人員不專業(yè)
優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實上,許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化,憑個人喜好決定是否錄用應聘人員。面試的時候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯個人隱私,就與應聘崗位無關(guān)的個人信息提問,而這些個人信息對應聘者來說往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛史、性生活史、婚戀史等。
好的招聘人員往往可以讓應聘人員在第一時間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應聘人員質(zhì)疑目標公司的經(jīng)營能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑。
2.企業(yè)招聘忽略自身的形象
企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過程,也是企業(yè)形象的推廣升華過程。企業(yè)運用網(wǎng)絡、報紙、電視等形式發(fā)布招聘信息,使更多的人了解本企業(yè),增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應聘者的第一印象會直接影響人才應聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。
簡單的招聘流程不再能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應競爭的需要。其實,招聘過程既可以幫助企業(yè)樹立良好形象、吸引更多的應聘者,也可能使應聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡單的收取簡歷和面試, 它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。
3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)
企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實上,應聘者是否認同企業(yè)的價值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。
實踐證明,那些認可企業(yè)價值觀的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點,招聘隊伍不專業(yè),面試設計粗糙,難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問題,盡管企業(yè)一再強調(diào)“以人為本”,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關(guān)的。
4.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性
企業(yè)沒有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結(jié)束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是一個中介的角色:用人部門提交“用人需求報告”,人事部門在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。
事實上,用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘,更不要說可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數(shù)倍。