企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,通過(guò)招聘、將新的人員配備到已有崗位上,新的人員在工作中注入新的管理思想、新的工作模式,可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。以下是yjbys小編為您整理的實(shí)現(xiàn)有效招聘的6項(xiàng)建議,希望能提供幫助。
1.多種人才招聘計(jì)劃
不要把所有的雞蛋放在一個(gè)籃子里。有些時(shí)候企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題,信息發(fā)出好多天后,仍然沒(méi)有應(yīng)聘者,其原因并不是沒(méi)有合適的應(yīng)聘者,而是應(yīng)聘者看不到公司的廣告。企業(yè)的招聘廣告可以在新聞媒體上發(fā)布,也可以在招聘會(huì)上發(fā)布,還可以在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布。企業(yè)如果只是單選一種方式,往往使信息傳遞范圍受到限制。
因此,企業(yè)需要招聘成本預(yù)算,選擇最有效的信息發(fā)布渠道,但至少需再兩種以上。如選擇網(wǎng)絡(luò)招聘,就要把招聘信息放在第一項(xiàng)或第二項(xiàng)上,選擇多種信息發(fā)布渠道,把“雞蛋”分開(kāi)放。隨著信息時(shí)代的到來(lái),網(wǎng)絡(luò)在生活中發(fā)揮著重大的作用。相比于傳統(tǒng)的三大媒體,網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。很多企業(yè)會(huì)選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息,但這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的,因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)中有些人認(rèn)為這些是虛假的不值得相信,所以并沒(méi)有理會(huì)。而在招聘會(huì)上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流也是必要的。
2.招聘人員應(yīng)避免主觀主義。
招聘人員在招聘過(guò)程中的態(tài)度將會(huì)對(duì)招聘結(jié)果有很大的影響。招聘人員有時(shí)會(huì)產(chǎn)生“首因效應(yīng)”、“暈輪效應(yīng)”等而對(duì)應(yīng)聘者下結(jié)論,這樣整個(gè)招聘過(guò)程就不是站在企業(yè)的角度來(lái)選擇人才,而是單憑自己的喜好來(lái)挑選了。因此,招聘者要克服自己的主觀主義,嚴(yán)格按招聘程序和要求來(lái)進(jìn)行測(cè)試,在初次面試中進(jìn)行實(shí)例、事實(shí)和數(shù)據(jù)的收集工作,用以證明應(yīng)聘者的工作能力,對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行定性和定量的測(cè)試,而不要根據(jù)自己的主觀主義進(jìn)行推測(cè),做到公開(kāi)、公平和公正。
3.背景核查:必要的基本保障。
背景核查是對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的人才教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和品行、工作能力和興趣等是否屬實(shí)進(jìn)行的調(diào)查?梢酝ㄟ^(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗(yàn)證,許多可靠的公司都要對(duì)新員工進(jìn)行背景調(diào)查。
簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者推銷自己的工具而已,不要過(guò)于相信,為了把好企業(yè)招聘的每一關(guān),企業(yè)在招聘中必須進(jìn)行背景調(diào)查,在填寫(xiě)各種表格時(shí)要提醒應(yīng)聘者如實(shí)填寫(xiě)情況,并附上他們的姓名,這樣可以使虛假減少到最小,也可在背景核查的同時(shí)對(duì)其真實(shí)性和應(yīng)聘者進(jìn)行興趣測(cè)試。
在第二或第三次面試前,告訴應(yīng)聘者你將會(huì)對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查,請(qǐng)他們對(duì)自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行確認(rèn),并保證與事實(shí)相符。如果應(yīng)聘者堅(jiān)持就是實(shí)情了,并同意進(jìn)行下一輪測(cè)試,那說(shuō)明他很誠(chéng)實(shí),并對(duì)這份工作很感興趣。企業(yè)的人才招聘在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)重要地位,一次成功的企業(yè)招聘有著事半功倍的效用。而一次成功的企業(yè)招聘需要招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)都緊密相連,招聘者要克服招聘中的盲目性,提高招聘的有效性。
4.根據(jù)實(shí)際需求制定招聘計(jì)劃。
招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)之上制定。具體要明確的有:哪些部門(mén)、職位需要補(bǔ)充人員,這些職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限是什么,對(duì)這些人員的基本情況要求是什么,是否需要有特別的技能等。
根據(jù)這些實(shí)際分析制定招聘的計(jì)劃主要包括:(1)錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用所需要的應(yīng)聘人數(shù);(2)錄用的標(biāo)準(zhǔn)包括與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)等;(3)錄用的來(lái)源是多渠道的,要根據(jù)實(shí)際情況而定;(4)招聘成本的計(jì)算等。
5.注重招聘細(xì)節(jié)。
有人曾說(shuō):準(zhǔn)備工作的失敗就準(zhǔn)備著失敗。因此對(duì)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)備也顯得重要,招聘細(xì)節(jié)的準(zhǔn)備包括:
1、準(zhǔn)備人力。招聘工作各個(gè)細(xì)節(jié)所需的人員應(yīng)事先做好預(yù)測(cè)和安排。
2、設(shè)計(jì)各種表格。求職登記表、各種評(píng)分表、考核表等都應(yīng)在招聘前設(shè)計(jì)好,且都要設(shè)計(jì)的合理,遵循“中看且中用”的原則。