互聯(lián)網(wǎng)+來襲，大數(shù)據(jù)時代到來，對于企業(yè)的招聘也帶來了不少的沖擊。以下是yjbys小編為您整理的互聯(lián)網(wǎng)+時代的招聘發(fā)展，希望能對您有所幫助。

　　1.前所未有的信息透明

　　如果說候選人比HR更了解企業(yè)和崗位，會不會讓你覺得驚訝。若是在五年前或者更早的時候，HR們一定會詫異。但在新經(jīng)濟時代，這是完全存在的，甚至會成為常態(tài)。

　　當HR在和擇業(yè)者交流時，擇業(yè)者可能會更了解行業(yè)的動態(tài)，了解你的企業(yè)股市波動，了解崗位的要求，甚至他通過社交平臺和你的老板互動頻率比你還要高。這個時候，作為HR的你是否感覺到壓力?當然，壓力肯定是有的，但要化壓力為動力，直視這種狀況，讓自己更加專業(yè)化，在新形勢下與時俱進。

　　首先，不要認為這是對你權(quán)威的挑釁。不排除一直習慣了“好為人師”或者有居高臨下姿態(tài)的少數(shù)HR朋友對這種狀況的不爽或者反感，但換個角度來看，擇業(yè)者正是對你的企業(yè)感興趣，重視這份工作，才愿意更多的了解你的企業(yè)信息，通過多渠道做好功課，這是積極的行為，這種主動性不正是企業(yè)對優(yōu)秀候選人的要求嗎?

　　其次，招聘過程中信息的傳遞和交流固然重要，但招聘的目的在于勝任力評估。主動的候選人已經(jīng)承擔了一部分HR的工作內(nèi)容，HR就更需要在評估環(huán)節(jié)著力。其實在新經(jīng)濟時代，用“評估”這個詞已經(jīng)顯得官僚了，用“交流互動”更為貼近。

　　當HR在對候選人做判斷時，候選人也開始對這個平臺能否支撐的起自己的夢想在做判斷。此時，HR溝通的方式和角度就顯得更加重要。面試方法重要嗎?測評工具重要嗎?都很重要!但當一個優(yōu)秀的候選人未完全決定走進你的企業(yè)時，這些都不重要了。而這也是當前以及以后對HR的一個新的課題。用管理學之父德魯克先生的話說，做正確的事遠比正確的做事重要，未來的招聘工作中這點也更重要。

　　2.擇業(yè)的選擇權(quán)開始傾斜

　　長期以來，企業(yè)在人力資源市場中具有絕對的選擇權(quán)。但近幾年這種狀態(tài)在漸漸發(fā)生著變化，一方面是企業(yè)間的競爭日趨激烈，對人才的爭奪戰(zhàn)也硝煙日盛;一方面是擇業(yè)者的信息獲取便捷化、高效化，擇業(yè)時信息的失衡程度越來越小。換句話而言，對工作的選擇權(quán)正逐步向擇業(yè)者一方轉(zhuǎn)移。這個變化是可喜的，也說明擇業(yè)者和企業(yè)間對等性在逐步強化。

　　當HR在抱怨越來越多的擇業(yè)者姿態(tài)高，甚至“放鴿子”時，是否也曾檢討過自己的企業(yè)在招聘中有沒有及時讓候選人知道面試的進度，或者告知面試結(jié)果，而不是“你回去等消息吧，通過了我們會聯(lián)系你”諸如此類的套話。

　　當然，對“放鴿子”的擇業(yè)者的職業(yè)修養(yǎng)探討不在此列，但這樣一個狀況如能引起招聘工作中的思考和改善，筆者認為這是HR的提升機會，也是所在企業(yè)的福音。

　　應時而動，機會往往屬于走在前列的探索者，招聘工作也是如此。如果固有的思維模式和工作風格已經(jīng)顯示出一些問題，為何不做些改變呢?這比抱怨一番，然后繼續(xù)“我行我素”要更有積極效果。

　　體驗式擇業(yè)時代要到來了嗎

　　互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟時代，最顯著的變化莫過于體驗模式。忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開!許多的企業(yè)如醍醐灌頂，都想拼命的抓住消費群體，免費體驗、線下體驗館、公眾號掃描有禮等等，可能很多消費者也不明白，這是鬧哪般。

　　諸如小米的成功、支付寶對銀行業(yè)的沖擊等等，都確實證明了這個時代確實不同了，關(guān)注也是一種巨大價值。而在招聘求職領(lǐng)域，這種變化也十分的明顯，智聯(lián)的企業(yè)粉絲團便是對此所做的有益的探索。

　　互聯(lián)網(wǎng)浪潮下，沒有哪個行業(yè)或哪個企業(yè)能夠不受影響。拘泥守舊的或者進步緩慢的，都將被無情的拋下，HR人也需要應時而動。一個企業(yè)的成功，最終的決定因素，筆者認為是有足夠的優(yōu)秀人才的推動。所以，HR人的責任重大，可見一斑。

　　體驗式擇業(yè)，說白了也就是讓擇業(yè)者有更多的參與，獲得更多的知情權(quán)和體驗機會。開通公眾號、建立互動社區(qū)(QQ群、粉絲群)、邀請擇業(yè)者參觀企業(yè)、邀請候選人提前參與到項目中來，這些都是有益的嘗試。

　　HR人的職責在于，如何結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，做好對目標擇業(yè)者的圈定和維護。媒體化是新經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，作為企業(yè)和擇業(yè)者的窗口，HR人將越來越向一個媒體人轉(zhuǎn)變。所以，這個“窗口”要具有吸睛力度，同時讓擇業(yè)者感到舒服。

　　當傳統(tǒng)的招聘渠道影響體驗式擇業(yè)時，如單項溝通、反饋時效性差等，HR人也將面臨互動式招聘這個課題的挑戰(zhàn)。當擇業(yè)者在社交論壇中抱怨來貴公司面試的不滿意時，你將如何應對?當擇業(yè)者在粉絲群提出尖銳的問題時，你將如何解答?當你看到一個優(yōu)秀候選人在朋友圈個性的一面足以顛覆你的價值觀時，你將如何選擇錄用還是放棄?諸如此類的情況，都可能在互動招聘中出現(xiàn)。

　　新的招聘模式產(chǎn)生，都是熱乎乎火辣辣的，HR人要堅信方法總比問題多，鮮艷的玫瑰總是有刺的，沒理由因為一點點刺而放棄整個花園。當擇業(yè)者還在你的視野平臺出現(xiàn)，即使是抱怨，也說明擇業(yè)者對你的企業(yè)或這個崗位還是有期待的，這是好兆頭。最糟糕的，莫過于擇業(yè)者沉默了，淡出了，這才是未來招聘潛在的最大問題。

　　新的招聘模式

　　1、網(wǎng)絡(luò)化的人才庫

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，每個擇業(yè)者都將是一個信息展示平臺，也就是流行的自媒，對于信息的采編更為個性化，傳播面也更為廣泛。

　　媒體報道，小米曾一次招聘200名實習生，管理2000多個粉絲群。試想，假如小米要開展招聘工作，會不會很容易?可供小米選擇的候選人數(shù)量將是巨大的，因為這2000多個粉絲群不僅是消費者，數(shù)十萬名粉絲也是小米人才庫的成員。