招聘失敗從狹義上說(shuō)是指在既定時(shí)間內(nèi)沒有給企業(yè)聘請(qǐng)到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產(chǎn)部沒有完成生產(chǎn)計(jì)劃，銷售部沒有完成銷售計(jì)劃一樣;從廣義上說(shuō)是員工雖然入職了，但聘請(qǐng)到的員工不合適，中、短期內(nèi)員工大量流失，也叫招聘失敗。以下是yjbys小編為您整理的招聘失敗的4類原因，希望能對(duì)您有所幫助。

　　招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見的有以下十種：

　　第一種是在既定的時(shí)間內(nèi)找不到招聘的人選，因?yàn)槟愁惾瞬畔∪�，一個(gè)人選都找不到;

　　第二種是找到了人選，但因?yàn)槁?lián)系方法不當(dāng)、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來(lái);

　　第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘;

　　第四種是應(yīng)聘人選合適也想加入公司，但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問題，有眼不識(shí)金鑲玉，與千里馬失之交臂;

　　第五種是因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合適的人;

　　第六種是招聘主管對(duì)應(yīng)聘人情況了解不全面，比如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過(guò)渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣的人選聘請(qǐng)進(jìn)公司也是失敗;

　　第七種是招聘標(biāo)準(zhǔn)定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期又大批流失。比如企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，結(jié)果導(dǎo)致失敗;

　　第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了公司，沒有將企業(yè)的情況全面真實(shí)地介紹給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清楚公司實(shí)際情況后，在短期內(nèi)就提出了辭職;

　　第九種是招聘主管過(guò)分求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)模，聘請(qǐng)來(lái)的人大才小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)短，招聘失敗;

　　第十種是招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性要求與應(yīng)聘人的匹配，特別是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，特別是價(jià)值觀方面的趨同，也會(huì)導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和的矛盾，以經(jīng)理人離去而宣布招聘失敗;另外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又撤銷該項(xiàng)目，裁撤項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，遣散不久前才招聘來(lái)的員工，導(dǎo)致招聘失敗。

　　如果從招聘時(shí)間段上劃分，招聘失敗大概可以分為面試前的失敗，面試過(guò)程中的失敗，實(shí)習(xí)期內(nèi)的失敗，轉(zhuǎn)正后短期離職的失敗。一般來(lái)說(shuō)，員工能在企業(yè)順利工作三、五年后，企業(yè)與員工友好分開，就算是招聘成功了。如果員工能長(zhǎng)期在企業(yè)工作，與企業(yè)共同發(fā)展與進(jìn)步，這樣的招聘更是成功中的成功了。

　　導(dǎo)致招聘失敗有太多的因素，甚至某個(gè)不起眼的失誤，說(shuō)錯(cuò)一句關(guān)鍵的話，都會(huì)導(dǎo)致招聘夭折。大概分析起來(lái)招聘大的敗因有以下幾類：

　　第一類的敗因是招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng)。

　　從用人的角度說(shuō)，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說(shuō)，招聘主管單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

　　第二類是招聘主管對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項(xiàng)目選擇等方面的預(yù)測(cè)判斷能力不夠。

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點(diǎn)考慮的問題。企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)經(jīng)常會(huì)直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測(cè)與判斷，避免項(xiàng)目失敗而帶來(lái)的招聘成本和人工成本的無(wú)謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平的主管，盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。

　　第三類是招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷。

　　招聘是一個(gè)非常需要熱情的工作，對(duì)招聘工作不熱愛，對(duì)應(yīng)聘人沒有發(fā)自內(nèi)心的熱誠(chéng)，絕對(duì)做不好招聘。國(guó)學(xué)大師王國(guó)維的“三重境界說(shuō)”，對(duì)招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽(yáng)修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨(dú)上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人正在，燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。