現(xiàn)代市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝，哪個(gè)企業(yè)就會在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)�？墒菚r(shí)代是在變化的，招聘也會發(fā)生變化，以下是yjbys小編為您整理的2016年招聘新趨勢，希望能對您有所幫助。
1、發(fā)現(xiàn)人才變得越來越容易，向人才銷售變得越來越困難
從古至今，采購或者發(fā)現(xiàn)人才都是非常困難的。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體越來越發(fā)達(dá)，找到一個(gè)勝任做這項(xiàng)工作的人是相對容易的，“銷售”反倒變成了招聘中最困難的部分。隨著失業(yè)率的下降和就業(yè)機(jī)會的增多，頂級候選人擁有太多選擇和Offer，以至于招聘官需要開發(fā)更優(yōu)秀的銷售技巧，去說服他們申請崗位，參加面試，乃至接受你的Offer。
為了改善招聘官銷售技能差的情況，首先，你需要評估你的招聘官的銷售技能——此前，這一點(diǎn)并不被重視，相當(dāng)薄弱。其次，你還要對目標(biāo)候選人的行為進(jìn)行調(diào)研，特別要識別他們?nèi)绾握夜ぷ�，在哪里找工作，他們申請并且接受一份工作看中哪些要素�?/p>
你可以考慮聘用之前做過銷售的人來擔(dān)任招聘官，因?yàn)樗麄円呀?jīng)具備了一定的招聘技巧。當(dāng)然你需要給他們更高的薪水，因?yàn)檎衅腹俚男剿沁h(yuǎn)低于好的銷售人員。
你可以在入職時(shí)調(diào)研你所有的新員工，特別詢問他們哪些銷售方法是有效的，而哪些很難對他們產(chǎn)生影響。然后，你就可以利用這些信息，來提升你的銷售方法。
2、在所有的招聘訊息里，視頻的作用變得越來越凸顯。
也許你會在上班路上，用智能手機(jī)看一段電視劇。但你可能并沒有意識到，當(dāng)下64%互聯(lián)網(wǎng)流量和將近50%的手機(jī)流量都在訪問在線視頻，而且這一數(shù)字還將持續(xù)上升。圖片比文字更能抓住眼球，視頻則更勝于圖片。很多招聘領(lǐng)導(dǎo)都喜歡用視頻來傳達(dá)公司里讓人興奮和充滿激情的點(diǎn)。如果視頻是你的員工用手機(jī)拍攝的，那會更加真實(shí)可信。
幾年前，德勤就有舉辦過拍客大賽，都是員工運(yùn)用手機(jī)拍攝的短視頻，呈現(xiàn)公司內(nèi)部有趣的事情。目前，已由超過2000名員工參與過這個(gè)內(nèi)部競賽。毋庸置疑，這是企業(yè)進(jìn)行雇主品牌傳播非常好的手段。
隨著智能手機(jī)的普及，招聘官和用人部門經(jīng)理可以制作更加個(gè)性化的招聘視頻，把它發(fā)送給高價(jià)值的候選人。視頻工作描述甚至視頻工作Offer，在向候選人推銷工作機(jī)會時(shí)，也能產(chǎn)生巨大的影響力。
3、為了避免招聘偏見，進(jìn)行匿名簡歷篩選與盲目面試
在招聘的過程中，招聘官和用人部門經(jīng)理們無意識下都會存在一定的偏見。比方說，學(xué)歷高、學(xué)校好，能力素質(zhì)就會高;顏值高，說什么做什么都順眼……但事實(shí)上，這是不科學(xué)的，尤其是當(dāng)我們期望擁有多樣化的招聘時(shí)。為了避免這些偏見，我們可以對招聘官和用人部門經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，此外，還可以隱藏一些眼睛能見到的不相關(guān)信息。
在簡歷上的一些不相關(guān)信息就在為偏見提供機(jī)會。背景信息(比方說候選人的姓名、成績、地址和畢業(yè)院校)并不能用于預(yù)測招聘成功，所以在將簡歷提交給用人部門經(jīng)理之前，我們可以hr369.com將這些信息刪除(德勤和谷歌已經(jīng)在這么做了)。
為了避免面試過程中明顯的偏見，我們可以盡可能多地采用電話面試——在這種情況下，面試者是不可見的。另一種方式，面試官可以躲在屏風(fēng)后面考查候選人，就像很多交響樂團(tuán)做的一樣。
為了避免聲音上的偏見，我們可以通過書面或者互聯(lián)網(wǎng)問卷的方式。候選人只需要在電腦屏幕前輸入他們的答案即可——既沒有被看到，也沒有被聽到。
4、提升你工作描述上的銷售能力
招聘官在撰寫工作描述時(shí)，通常很偷懶，但他可能并不知道，很多候選人對這份工作的興趣，會在閱讀枯燥乏味的工作描述中消失殆盡。工作描述要精準(zhǔn)——當(dāng)候選人發(fā)現(xiàn)工作描述上所說的工作和他上班第一天經(jīng)歷的情況截然不同時(shí)，他很可能會離開——候選人也渴望得到一份令人興奮的工作。
我們都說招聘就是銷售，那么銷售就從撰寫工作描述開始。首先，你可以測試一下，你的工作描述是否優(yōu)于競爭對手公司的工作描述。要比較很簡單，兩份工作描述，不標(biāo)明公司名稱，讓相關(guān)領(lǐng)域的同事對比一下。其次，為了讓你的工作描述更誘人，你可以詢問這一領(lǐng)域的同事，列出相似工作最讓人興奮的工作描述，從最誘人的工作描述中借鑒一些要素即可。你也可以調(diào)查潛在候選人，開發(fā)一個(gè)讓他們對這份工作感到興奮的用語列表。當(dāng)然，視頻工作描述也是一種方法，因?yàn)樗任淖置枋鲆T人，也更易于接受。
如果你期望尋找多元化的候選人，你可以考慮讓你不同類型的員工，按照他們自己的方式重寫工作描述，以便目標(biāo)多元化群體對此感到親切。
5、著重關(guān)注招聘創(chuàng)新者
最具創(chuàng)新精神的公司(如蘋果、谷歌、亞馬遜等)比起行業(yè)中中等水平的公司能產(chǎn)生更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。為什么會這樣呢?因?yàn)樗麄兙劢乖谡心紕?chuàng)新者，這些人在相同的工作上，能比普通員工創(chuàng)造高至少10倍以上的價(jià)值。創(chuàng)新者也允許公司在市場上領(lǐng)先，創(chuàng)建產(chǎn)品品牌，帶來豐厚的利潤。
如何招聘創(chuàng)新者呢?創(chuàng)新者通常都知道其他創(chuàng)新者，所以推薦是識別和招聘更多創(chuàng)新者的最好途徑。隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，讓你的員工和招聘官找到創(chuàng)新者的創(chuàng)意及作品，也相當(dāng)容易。
不過招聘創(chuàng)新者時(shí)，招聘流程要做相應(yīng)的調(diào)整。創(chuàng)新者通常有點(diǎn)自我，且自大。所以在面試流程中，招聘官和用人部門經(jīng)理們千萬不要因?yàn)檫@些特質(zhì)而拒絕候選人。創(chuàng)新者渴望自由，喜歡冒險(xiǎn)，嘗試新的事物。所以向他們推銷工作時(shí)，要讓他們感受到與眾不同，工作是為他們量身打造的。
6、使用招聘質(zhì)量的數(shù)據(jù)來識別哪些行為有效，并幫助量化你的業(yè)務(wù)影響。
通過評估新員工的在職表現(xiàn)，你能夠把他們分為高水平和低于平均水平的兩個(gè)群體。接著你就可以識別出高水平群體里的通用特征。當(dāng)你意識到哪些特征與成功有關(guān)，你就可以更加精準(zhǔn)地確定你曾經(jīng)使用過得哪種篩選標(biāo)準(zhǔn)能帶來在職工作上的成功。通過招聘質(zhì)量的數(shù)據(jù)，你同樣可以分辨出哪種來源能誕生偉大的招聘。通過識別頂級的和最差的新員工，你也能重新完善你的招聘流程，強(qiáng)化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通過量化新員工超出平均水平的績效百分比，你也能量化招聘對業(yè)務(wù)影響。