人才是企業(yè)能夠持續(xù)不斷發(fā)展的根本，如何才真的能在招聘中發(fā)現(xiàn)人才呢?yjbys小編建議警惕以下6大招聘誤區(qū)。
一、重招聘，輕選拔;
君不見(jiàn)我們無(wú)論是在常規(guī)的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對(duì)的流動(dòng)性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。
我們對(duì)此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過(guò)招聘會(huì)或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒(méi)有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問(wèn)題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?企業(yè)完全可以通過(guò)內(nèi)部人員的崗位競(jìng)聘來(lái)提拔人才，對(duì)人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長(zhǎng)規(guī)律，也正如彼得•德魯克所說(shuō)：任何人對(duì)于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。
為什么企業(yè)偏重于外來(lái)和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無(wú)人勝任此崗位;第二認(rèn)為外來(lái)和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說(shuō)老板對(duì)下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問(wèn)題。人才是用出來(lái)的，不是招出來(lái)，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會(huì)用，也一樣會(huì)流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來(lái)關(guān)注人才，認(rèn)識(shí)人才的標(biāo)準(zhǔn)。
二、重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo);
在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過(guò)程中，多數(shù)情況都會(huì)從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評(píng)判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來(lái)說(shuō)，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。
但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會(huì)將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對(duì)崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會(huì)提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們?cè)谡衅笗r(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會(huì)被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。
要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來(lái)的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級(jí)人才低崗位;一是招來(lái)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級(jí)人才高崗位。這都會(huì)使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長(zhǎng)久，招聘人才就會(huì)變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來(lái)游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和提升。
三、重能力，輕素養(yǎng)
在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問(wèn)題。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)較差，為什么?后來(lái)通過(guò)與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。經(jīng)過(guò)了解，因?yàn)槭墙?jīng)理對(duì)客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來(lái)，其他的進(jìn)行部門內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當(dāng)部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，自己的獎(jiǎng)金最多，也不善待下屬。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。
還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，自己離職時(shí)將團(tuán)隊(duì)整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來(lái)做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。
四、重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)
在中小企業(yè)里我們常�？梢钥吹竭@樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門磚。老板們也確實(shí)需要人才來(lái)裝點(diǎn)自己的門面，于是大量的MBA走進(jìn)了老板們的視野，并且給予高薪�？墒墙酉聛�(lái)的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)效益的增長(zhǎng)，反而會(huì)阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負(fù)責(zé)的發(fā)貨人員也是大學(xué)本科。
其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問(wèn)題的“醫(yī)生”，而不是對(duì)企業(yè)一知半解的 “實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來(lái)協(xié)助經(jīng)營(yíng)企業(yè)。我們可以給引進(jìn)的人員一個(gè)平臺(tái)，讓其不斷的持續(xù)成長(zhǎng)，在合適的時(shí)機(jī)提升到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會(huì)高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過(guò)分的追求學(xué)歷的高低。