校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織(企業(yè)等)直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織(企業(yè)等)通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)校園招聘改革指引，歡迎參考閱讀。

　　校園招聘能有什么問題?換做幾年前，或許是“預(yù)算不足”，但是在當(dāng)下，不幸的是“幾乎所有的一切”。

　　這并非夸大其詞。在企業(yè)人才招聘發(fā)生巨大變革的今天，校園招聘的變化可以說是最遲緩、最微小的——很多企業(yè)還采用十幾年前的套路來開展校園招聘工作，殊不知他們所面對的大學(xué)生及市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化——比方說應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的方式、溝通的方式等等——這些變化可能會導(dǎo)致傳統(tǒng)的校招方式徹底失效。

　　如果企業(yè)需要提升校招的效果，那么你可能需要升級你現(xiàn)有的校園招聘項目，讓它變得更加現(xiàn)代化。此外，你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大膽的元素，從而讓你的校招項目變得更加高效。

　　1、驗證你的篩選和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　谷歌最近的研究表明，很多通用的篩選和招聘標(biāo)準(zhǔn)，其實并不能帶來實際工作上的工程。比方說，擁有本科學(xué)歷或是碩士學(xué)歷的程序員就一定是出色的程序員么?要知道畢業(yè)生所做的工作以及新員工所需要掌握的技能，都是在不斷變化著的。如果你想要評估招聘質(zhì)量，你需要研究頂級人才具備哪些普通人才所不具備的素質(zhì)，而這些無法在過往的成績、學(xué)校的聲譽及候選人回答腦筋急轉(zhuǎn)彎的能力中得到體現(xiàn)。

　　2、更新你孱弱的項目成功指標(biāo)。

　　在企業(yè)招聘的各領(lǐng)域中，校園招聘是最少被評價的，充其量是考核目標(biāo)任務(wù)完成率，但這是遠遠不夠的。我們其實可以依循社招項目的成功標(biāo)準(zhǔn)來評價校招項目，比方說單位招聘成本、候選人或用人部門經(jīng)理滿意度、招聘質(zhì)量等。當(dāng)然，校園人才和社招人才對企業(yè)的意義和價值并不相同，我們需要在更長的時間的維度來進行評估。例如，在6-12個月后，基于經(jīng)理們對校園人才工作績效、匹配度及保留率的預(yù)期，用1-10分來對招聘質(zhì)量進行評價。通過這些數(shù)據(jù)，你還能判斷出到底哪個學(xué)校的校園人才更好，以及什么樣的候選人評估方式能夠最好地識別未來的頂級人才。

　　3、現(xiàn)代化你孱弱的商業(yè)案例。

　　以前企業(yè)校園招聘的預(yù)算是相當(dāng)充足的，但是在當(dāng)下的經(jīng)濟形勢下，大部分企業(yè)對校園招聘的投入都是相當(dāng)謹(jǐn)慎的，都會考慮它的ROI。以前校園招聘是一項例行工作，現(xiàn)在可能需要說服高管，讓他們意識到校園招聘的價值。如果你期望在校園招聘上獲得更多的預(yù)算，你就需要向公司證明校園招聘能給公司帶來多大的回報，尤其是當(dāng)你招募到非常優(yōu)秀的校園人才時。

　　4、讓校招變成一個持續(xù)的流程。

　　傳統(tǒng)的校招只是在春季或秋季的短短幾月里實施——每逢校招季，招聘累成狗——但是現(xiàn)在你需要將校招變成一個持續(xù)的流程。你不一定非得等到校招季才去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，在他們畢業(yè)的前三年，你就可以通過實習(xí)生項目、虛擬項目等方式，在不同的時間點接觸并評估他們。

　　5、更新你識別高質(zhì)量學(xué)生的方式。

　　以前我們大多是通過簡歷來尋找優(yōu)秀的學(xué)生，但是在互聯(lián)網(wǎng)或者說社交媒體的世界，你可以通過社交站點、網(wǎng)絡(luò)搜索或者他們在線發(fā)表的作品、創(chuàng)意等多種方式找到某個特定學(xué)校里最優(yōu)秀的學(xué)生。學(xué)生之間通過有很好的關(guān)系，所以你還可以革新你的推薦項目，來發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)秀的學(xué)生。

　　6、升級你的戰(zhàn)略，將它轉(zhuǎn)化成更靈活的方式。

　　在當(dāng)下復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境下，不同的區(qū)域發(fā)展?fàn)顩r都不一樣，對于所在地的高校，所執(zhí)行的校招策略不能一刀切，應(yīng)該更具備靈活性。此外，當(dāng)下的雇傭關(guān)系已經(jīng)發(fā)生徹底的翻轉(zhuǎn)，候選人開始占據(jù)主導(dǎo)地位，對于優(yōu)秀的校園人才來說，他們擁有很多工作選擇。為了在這樣的情境下取得人才戰(zhàn)爭的勝利，必須提升招聘的效率，提供更加優(yōu)質(zhì)的候選人體驗，所以招聘戰(zhàn)略必須提前行動，與學(xué)生建立更加緊密的聯(lián)系，提升你成為其優(yōu)先選擇的機會。

　　7、升級你對候選人評估的方式。

　　傳統(tǒng)校園招聘對候選人評估的工具，要么是筆試，要么是面對面的面試，但得益于現(xiàn)在技術(shù)的進步，我們通過互聯(lián)網(wǎng)或手機，在任何地方都可以進行面試。在面試的過程中，給予候選人他即將在工作中面臨的實際問題去解決，將有效提升傳統(tǒng)面試方法的準(zhǔn)確性。

　　8、將你的銷售方法現(xiàn)代化，并盡早敲定Offer。

　　剛才說到優(yōu)秀的學(xué)生通常都有多份工作機會，他們很容易改變主意，所以你需要運用市場調(diào)研的方法，識別學(xué)生為什么會對你說“Yes”或“No”，從而優(yōu)化和提升你的Offer接受流程。

　　9、將你選擇目標(biāo)學(xué)校的方法現(xiàn)代化。

　　傳統(tǒng)校園招聘都喜歡選擇少數(shù)的頂級院校，認為只有這些院校能提供優(yōu)秀的校園人才。但是也許你公司內(nèi)的優(yōu)秀員工大部分來自二類院校，或者是你從未關(guān)注的院校。來自二類院�；蚴潜镜卦盒５膶W(xué)生還具備更好的保留率，且更易于管理。所以當(dāng)你進行院校選擇時，最好依賴于數(shù)據(jù)分析。

　　10、運用工具識別并優(yōu)化關(guān)鍵招聘信息的傳播渠道和傳播內(nèi)容。

　　很多校招項目都依賴招聘官的直覺本能，認為這就是向他們招聘的目標(biāo)群體傳達的最佳途徑。但是現(xiàn)在的傳播渠道已經(jīng)越來越多樣化了，招聘信息可以通過郵件、視頻、圖片、文本信息等傳達，你需要通過市場調(diào)研的方式去識別哪種才是傳播最有效的途徑，能夠準(zhǔn)確抵達你的目標(biāo)受眾。調(diào)研可以在面試中，也可以在聘用后進行，了解候選人是從什么渠道上了解這些信息，是什么元素吸引他去申請或接受你的工作機會。

　　11、重新思考你對學(xué)校就業(yè)辦的依賴。

　　你要清楚就業(yè)辦不再是學(xué)生就業(yè)的唯一出口，現(xiàn)在的畢業(yè)生大部分通過互聯(lián)網(wǎng)來投遞簡歷，獲得面試機會和職業(yè)建議。

　　12、讓你的宣講會更加現(xiàn)代化。

　　傳統(tǒng)校招中，向?qū)W生介紹工作和公司信息的一個很重要的途徑就是宣講會。但是現(xiàn)在這種形式并不一定湊效，甚至可能成為學(xué)生的一個困擾。因為宣講會上，公司的發(fā)言人通常都不興奮，也不能帶來什么新鮮的東西，優(yōu)秀的學(xué)生未必樂意或有時間參加。沒有數(shù)據(jù)證明宣講會真正有必要或是有效，在今天，你完全可以通過在線內(nèi)容(博客、視頻等等)來達成你的目的，而且受眾面更廣。