當(dāng)管理者面對(duì)“外部招聘”與“內(nèi)部培養(yǎng)”兩者，往往會(huì)左右為難，不知道該如何選擇。以下是yjbys小編為您整理的雙方的優(yōu)缺點(diǎn)分析，歡迎參考閱讀。
一、“外部招聘”的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)
“外部招聘”是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫�。與內(nèi)部制造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也有其優(yōu)勢(shì)。
(一)“外部招聘”的優(yōu)點(diǎn)：
1.有利于招到優(yōu)秀人才。
“外部招聘”的人才來(lái)源廣泛，選擇余地充分，能引進(jìn)許多杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才。從而能夠節(jié)約內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)開支。
2.可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。
由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問(wèn)題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。
3.有利于樹立形象。
“外部招聘”是一種有效的對(duì)外交流方式，“外部招聘”會(huì)起到廣告的作用，在“外部招聘”過(guò)程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
4.帶來(lái)新理念、新技術(shù)。
從“外部招聘”的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內(nèi)部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進(jìn)之處，也無(wú)進(jìn)行改革和自我提高意識(shí)和沖動(dòng)，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和氛圍。通過(guò)從“外部招聘”優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)他們的斗志和潛力。
(二)“外部招聘”的不足：
1.篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。
組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采取諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。
2.進(jìn)入角色狀態(tài)慢。
“外部招聘”的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。
3.引進(jìn)成本高。
“外部招聘”需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆不小的費(fèi)用，而且由于外部應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后繼的挑選過(guò)程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅花費(fèi)了較多的人力、財(cái)力、還占用了大量的時(shí)間。
4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。
“外部招聘”只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑?如信息的不對(duì)稱性等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策風(fēng)險(xiǎn)。
5.影響內(nèi)部員工的積極性。
如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。
二、“內(nèi)部培養(yǎng)”的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)
“內(nèi)部培養(yǎng)”是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部選拔出合適的人才補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。
(一)“內(nèi)部培養(yǎng)”的優(yōu)點(diǎn)：
1.費(fèi)用率低。
“內(nèi)部培養(yǎng)”可以節(jié)約高昂費(fèi)用，如廣告費(fèi)、招聘人員和應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失。另外，一般地說(shuō)，本部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，其工資待遇要求會(huì)更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。
2.可信性高。
由于對(duì)本部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、性格特征、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑加斜容^客觀，準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。
3.適應(yīng)能力強(qiáng)。
從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)作模式，與從“外部招聘”的新員工相比，他們能更好地適應(yīng)新工作。
4.激勵(lì)性更佳。
從激勵(lì)方面來(lái)分析，“內(nèi)部培養(yǎng)”能夠提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)，強(qiáng)化他們的工作效率，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理人員的招募，往往會(huì)帶動(dòng)一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。
許多企業(yè)都特別注重人才的“內(nèi)部培養(yǎng)”，尤其是企業(yè)的高級(jí)管理人才。如著名的通用電氣原總裁韋爾奇就是從企業(yè)本部選拔出來(lái)的。通用電氣(中國(guó))董事長(zhǎng)曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因?yàn)橥獠咳藛T根本不了解通用電氣的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)┉”后來(lái)的事實(shí)也證明了這一點(diǎn)。
(二)盡管“內(nèi)部培養(yǎng)”有如上所述的諸多優(yōu)勢(shì)，但是其弱點(diǎn)也是明顯的。
1.除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。