“偽人才”就是憑著自己的高學(xué)歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過粉飾的職務(wù)閱歷、云霧般的高深見解和超級的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實(shí)際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務(wù)和薪水。yjbys小編整理了以下三個(gè)問題，讓HR在招聘時(shí)就能把他們找出來。
市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。
“偽人才”不斷增多的原因
一是，擁有碩士和博士學(xué)歷的人正在被形形色色的各類大學(xué)批量地“制造”出來。這類人才有相當(dāng)多的書本知識，能說會道，也自信滿滿;由于他們有良好的學(xué)歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實(shí)際上并無多少創(chuàng)造價(jià)值的能力。
二是，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。
三是，中國境內(nèi)有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場早已是風(fēng)光不再了，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪;他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實(shí)踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實(shí)際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來。
四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道(合作)的經(jīng)歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓(xùn)/合作下，已經(jīng)學(xué)會了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力，并在獵頭參謀下的“應(yīng)聘實(shí)戰(zhàn)”中，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的技巧。
“偽人才”大量涌現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個(gè)十分嚴(yán)肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來?我們可以借用“E9標(biāo)準(zhǔn)”。
“E9標(biāo)準(zhǔn)”倡導(dǎo)企業(yè)應(yīng)慎重考察目標(biāo)人才的三大核心能力——價(jià)值觀、崗位勝任能力、適應(yīng)變化的能力。該標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)者針對每一項(xiàng)核心能力，均分別提出了三項(xiàng)內(nèi)涵豐富的評估指標(biāo)(共計(jì)9項(xiàng))。使用這9項(xiàng)評估指標(biāo)，可以全面清晰地分析和定義目標(biāo)人才的能力表現(xiàn)。“E9標(biāo)準(zhǔn)”既可以用于招聘人才，也可以用于管理、培養(yǎng)在職人才，還可以用于淘汰劣質(zhì)人才。根據(jù)“E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)”(以下簡稱“E9標(biāo)準(zhǔn)”)的思想體系，我們可以輕松把“偽人才”找出來。
第1個(gè)問題：詢問他想從職場上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向
這是用于評估候選人“價(jià)值觀”的第一項(xiàng)指標(biāo)。我們一般會建議，如果候選人的這一指標(biāo)不過關(guān)，企業(yè)應(yīng)立即終止對該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)椋绻蜻x人的價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯(cuò)位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強(qiáng)把這一指標(biāo)不過關(guān)的人招進(jìn)來，最終一定會不歡而散。
【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機(jī)會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側(cè)重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實(shí)際;有的人會更在乎職業(yè)機(jī)會(或叫做“發(fā)展平臺”)，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力;有的人更在乎家庭，認(rèn)為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點(diǎn)地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項(xiàng)要求中的任何一項(xiàng)要求都不能太過，因?yàn)椋簩θ魏我豁?xiàng)要求過分強(qiáng)烈時(shí)，意味著不能實(shí)現(xiàn);要求不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會出現(xiàn)心理不平衡;心理出現(xiàn)了不平衡時(shí)，就會產(chǎn)生消極情緒;在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個(gè)方面的傾向——
一是，詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價(jià)值觀傾向。不正確的價(jià)值觀意味著對工資回報(bào)的要求不合理，不合理的要求一定是不能實(shí)現(xiàn)的。如果候選人對金錢、職業(yè)機(jī)會和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致，說明其價(jià)值觀是與本企業(yè)要所求的價(jià)值觀基本匹配的，因而是可以過關(guān)的;反過來說，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突，那么他的價(jià)值觀就是與本企業(yè)所要求的價(jià)值觀不匹配，因而是不能過關(guān)的。
但是，請?zhí)貏e注意，“聰明的”候選人可能會回答他更看重職業(yè)機(jī)會(平臺)，因?yàn)樗肋@是用人方希望聽到的回答。但是，如果他同時(shí)要求獲得過高的無責(zé)任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所謂的“更看重職業(yè)機(jī)會”的說法極有可能是不可信的。因?yàn)椋嬲敫梢环聵I(yè)或十分看好當(dāng)前工作平臺的人，無責(zé)任底薪往往不是他優(yōu)先關(guān)注的要素;他們知道企業(yè)的心理，因而更愿意拿到與業(yè)績掛鉤的高薪酬，而不是過高的無責(zé)任底薪。對無責(zé)任底薪有過高要求的人，往往要么是對自己的能力沒有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持著“做一票，是一票”的心理(已經(jīng)獲得了足夠的高底薪，即便只是工作一年半載以后需要重新找工作，自己也已經(jīng)得到了足夠的金錢�，F(xiàn)實(shí)中的許多經(jīng)常性跳槽的職業(yè)經(jīng)理人，就是這樣想問題的)。此外，對于真正想干事業(yè)的人來說，他一定十分明白，要干事業(yè)，就得在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力，加班加點(diǎn)地工作幾乎是職業(yè)成功人士普遍的“正常工作狀態(tài)”。
二是，結(jié)合候選人的具體要求，詢問他“過去是因?yàn)槭裁匆鬀]有得到滿足而換工作的”，由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。所謂“職業(yè)行為傾向”，說穿了，就是他將來會不會安心在本企業(yè)較長時(shí)間地工作下去。通常，當(dāng)候選人對金錢、職業(yè)機(jī)會和工作與生活平衡的要求，與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時(shí)，其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。試想，他的要求不能得到滿足時(shí)，他又愿意到你的企業(yè)工作，這通常只是一種臨時(shí)性的打算，一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求(即便只是想象中的)，他便會重新做出選擇。當(dāng)然，在招聘過程中，有可能在你的“游說”下，他會降低或調(diào)整他的要求，但這一般說來并不可靠，因?yàn)樽罱K他會回到原有的思維模式與狀態(tài)中。