HR要想找到合適人才，就要制定符合自身特點的招聘體系。以下是yjbys小編為您整理的制定招聘體系的6個步驟，歡迎參考閱讀。

　　HR應根據(jù)所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業(yè)應注重大而全，中小企業(yè)應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應包括：

　　1、 招聘需求分析。

　　招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：

　　(1)數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數(shù)據(jù)。

　　(2)質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進行面試甄選。

　　2、招聘渠道開拓。

　　“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”招聘渠道的開拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。

　　(1)內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等;

　　(2)外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。

　　3、面試評估。

　　這是招聘體系中最關鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大。現(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。

　　(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設計一般問題和專業(yè)問題。

　　(2)面試維度：越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。

　　(3)權重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。

　　4、面試官的培養(yǎng)。

　　(1)人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進的第一道關，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。

　　(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復試選擇更為恰當?shù)姆椒?其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。

　　5、招聘評估。

　　對招聘進行評估，是為了對招聘進行總結(jié)，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。

　　(1)時效評估：招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，招聘及時率是必不可少的評估項。

　　(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!

　　(3)質(zhì)量評估：這是招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適?筆者認為，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準確性就越高。

　　6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預算等。

　　無規(guī)矩不成方圓，招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高招聘效率。