求職平臺多，求職者也多，但是要想招到優(yōu)秀員工，HR很多時候可以說都是在搶人。下面是yjbys小編整理的招聘中的“搶人”法則，僅供參考。

　　近期跟同事在聊的時候，都說簡歷越來越少，匹配度越來越低。甚至連當初號稱各領(lǐng)域的垂直招聘平臺，都已經(jīng)淪落為了海投的天堂了，更不用說傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺。

　　簡歷變少了，面試的就少了，沒有面試的量，就更沒有面試的質(zhì)。在這種情況下招聘工作如何才能更好地進行?以下每個環(huán)節(jié)都要引起重視。

　　1、確認招聘崗位的JD和具體要求

　　先確定好硬性環(huán)節(jié)，比如現(xiàn)單位要求了統(tǒng)招本科，如果是專升本或者電話溝通得知是成考，就婉拒吧，這樣既不耽誤對方找工作，也不浪費公司的人力成本。不然的話，雙方的機會成本都損失了，還影響進度。

　　然后對每個崗位的實際工作內(nèi)容，都要做大概的了解，不然在候選人詢問的時候，有可能就會詞窮，顯得很不專業(yè)。

　　2、篩選簡歷

　　因為現(xiàn)在簡歷很少，所以篩選的時候，請認真對待每一份簡歷。我們在實際工作中就出現(xiàn)了，投遞銷售人員的簡歷，在銷售部門面試沒有通過，但是在渠道部門就面試通過了。是的，拿到一份簡歷，我們要盡可能多想想，都適合哪些部門。有的崗位簡歷很少，沒有面試的候選人，簡歷還需要我們主動去下載，多開拓一點簡歷來源渠道，也可以多一些簡歷。

　　如果是篩選出來的簡歷需要先給用人部門看過的，一定在發(fā)送之后，及時追蹤用人部門的反饋。因為很多時候，特別是研發(fā)部門，一忙起來，就忘記反饋簡歷了。

　　3、通知面試

　　現(xiàn)在各家公司都認為招聘很難，是的，事實上供求關(guān)系已經(jīng)調(diào)轉(zhuǎn)了。我們在通知面試的時候，盡量語氣和藹一點，面試時間也盡量參照面試者的時間來安排，給候選人充分的尊重感。面試郵件盡量語氣平和，不要出現(xiàn)“請立即回復”等生硬字眼。

　　如果出現(xiàn)了在預(yù)約的時間范圍內(nèi)還未到的，可以去個電話，咨詢一下具體原因。如果是時間沖突了，也可以再改約，盡量讓每個我們覺得合適的簡歷，都有面談的機會，因為每一個我們通知的人，都有可能是合適的候選人。

　　4、面試環(huán)節(jié)

　　請如實告知候選人想要了解的公司基本狀況，包括薪酬范圍、福利補貼等。面試是雙向選擇的過程，真誠，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，對方也會對公司產(chǎn)生很多不確定的想法，最后就有可能放棄公司;即使候選人入職了，還是可能會選擇離開，還不如一開始就開誠布公，這樣不會產(chǎn)生那么高的離職率，招聘工作才不會白做。

　　因為每一個面試官用人、選人的關(guān)注的點是不一樣的，所以面試過程中，用人部門肯定要和hr部門溝通面試意見，我們可以提供參考意見，在用人部門還沒有去面試之前，盡量不要讓我們太多的評價hr369.com去影響他們的判斷。最好等大家都面試完了，再一起溝通交流面試評價。

　　5、offer發(fā)放環(huán)節(jié)

　　這個環(huán)節(jié)一點要多溝通，多溝通、多溝通!重要的事情說三遍。

　　因為能進入到這個環(huán)節(jié)，一定是各方已經(jīng)都比較滿意的，不能因為溝通不暢，就失去了優(yōu)秀的候選人。注意溝通好薪酬，是否有試用期，試用期是否打折，試用期保險公積金、試用期具體的工作指標等。

　　其中，試用期薪酬和工作指標最重要，因為試用期工作內(nèi)容以及完成的情況決定了怎么對候選人考核，怎么才算是試用期通過了。如果沒有相應(yīng)的指標，假如對方試用期不合適，就很難開展試用期的離職面談。這也是為有可能出現(xiàn)的勞動糾紛提前掃雷。