在招聘高端人才時(shí)，普通的招聘策略對(duì)其的吸引力自然是不夠的，不妨嘗試一下以下五個(gè)特色招聘方式。
一、“人本性”的招聘政策
1.“人本性”招聘政策的設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)“人本性”的招聘政策，一切從人的真正本性需求出發(fā)，既要充分考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值、移位成本，也要考慮對(duì)其家人身心的影響以及移位可能帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)等，只有從這方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能真正把人才吸引過(guò)來(lái)。
2.“認(rèn)同”的政策才是有效的政策
制定的政策要被人才認(rèn)同才能起作用，在制定招聘政策時(shí)一定要結(jié)合本單位的經(jīng)營(yíng)政策和企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)三者的有機(jī)統(tǒng)一。
3.充分了解候選人需求
候選人從原有的生活及工作環(huán)境，轉(zhuǎn)到全新的環(huán)境中時(shí)，會(huì)從多角度分析和考慮，不希望因工作環(huán)境變化而對(duì)生活質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響，而希望享受企業(yè)提供的更多福利及便利條件。只有了解了大多數(shù)候選人的實(shí)際需求及期望值，制定的政策才能有吸引力。候選人需求如圖7-2所示。
4.企業(yè)利用社會(huì)資源，爭(zhēng)取增值性招聘政策吸引人才
企業(yè)可利用的社會(huì)資源情況如圖7-3所示。
二、“人盯人”的組織保障
“人盯人”是指通過(guò)搭建科學(xué)的管理體系，保障每個(gè)招聘計(jì)劃都有專人執(zhí)行、每個(gè)候選招聘人才都有專人負(fù)責(zé)，通過(guò)時(shí)間、情感、物質(zhì)及社會(huì)資源等方面的充分投入，可以感化招聘對(duì)象，吸引人才加盟企業(yè)。
1.緊盯人才所處環(huán)境
人才所處環(huán)境是指與人才密切相關(guān)的人際、生活和工作環(huán)境，人才對(duì)熟悉的環(huán)境有依賴性，同時(shí)對(duì)未知的環(huán)境又充滿好奇和擔(dān)憂。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，當(dāng)他所熟悉的環(huán)境發(fā)生變化，并讓其感到不適，就有可能萌生換一個(gè)環(huán)境的想法，此時(shí)是招聘出擊的最佳時(shí)機(jī)。人才的關(guān)注要素如圖7-4所示。
(1)緊盯人才所處工作環(huán)境。包括辦公環(huán)境、單位周邊環(huán)境設(shè)施等。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境是影響其工作效率的重要因素，也是影響其心情的重要因素，環(huán)境不舒心，會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生排斥心理。如果抓住人才對(duì)環(huán)境不滿意的時(shí)機(jī)，以新單位、新環(huán)境的優(yōu)越條件加以吸引，招聘成功率會(huì)隨之提升。
(2)緊盯人才所處人際環(huán)境。關(guān)注人才與同事、上下級(jí)的關(guān)系是否融洽，隨時(shí)了解在其工作當(dāng)中是否存在文化不包容、人才性格比較特別等因素導(dǎo)致的難以融入人際環(huán)境的現(xiàn)象。無(wú)法融入就會(huì)導(dǎo)致工作難以開展、工作不被認(rèn)同及個(gè)人價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，通過(guò)各種途徑了解人才的難處，通過(guò)擊中要害的對(duì)話溝通，引導(dǎo)其考慮離職并選擇新職位。
(3)緊盯人才所處社會(huì)環(huán)境。包括關(guān)注國(guó)家政策變化對(duì)行業(yè)的影響及行業(yè)本身的變化，以上兩者的變化都關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展前景，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資源政策。
2.緊盯與人才生活工作密切相關(guān)的人
(1)緊盯人才家屬。人才在放棄原來(lái)工作、準(zhǔn)備加盟新企業(yè)的時(shí)候，家人的意見(jiàn)非常重要。因此，與人才家人溝通好，使其家人消除顧慮并堅(jiān)定支持人才的選擇，如家屬擔(dān)心的人才的工作適應(yīng)性、子女的教育、照顧老人、戶口、住房等，應(yīng)為之一一解決，讓家人放心，讓人才盡快做好加盟的決定。
(2)緊盯人才的朋友。有時(shí)，朋友的意見(jiàn)和傾向也會(huì)對(duì)人才的去向產(chǎn)生重要的影響。因此，通過(guò)各種途徑，以人才朋友為突破口對(duì)人才加以說(shuō)服和引導(dǎo)，也是一個(gè)較好的方式。
(3)緊盯人才的領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)能夠把每個(gè)組織成員的作用發(fā)揮到最大并把整個(gè)組織的效率聚合起來(lái)發(fā)揮到最大。這樣的團(tuán)隊(duì)是穩(wěn)固的，人才是很難選擇離職的，反之，則帶來(lái)人才的不穩(wěn)定。作為招聘主管，需要對(duì)目標(biāo)人才的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的了解和分析，針對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的能力風(fēng)格及對(duì)人才的影響力來(lái)說(shuō)服人才。
三、“對(duì)口挖”的招聘策略
“對(duì)口挖”的招聘策略，實(shí)際上就是標(biāo)桿招聘。其中，選好標(biāo)桿是關(guān)鍵。對(duì)于標(biāo)桿人才一旦招聘成功，既能為本企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域帶來(lái)突破，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是一個(gè)打擊，當(dāng)然要注意競(jìng)業(yè)限制與保密協(xié)議的問(wèn)題。
1.“對(duì)口挖”中“對(duì)”的標(biāo)準(zhǔn)
(1)對(duì)企業(yè)，選取目標(biāo)企業(yè)。要選擇行業(yè)領(lǐng)先、適合自己企業(yè)文化特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模和技術(shù)水平與自己企業(yè)相匹配的企業(yè)。
(2)對(duì)業(yè)務(wù)，選取標(biāo)桿業(yè)務(wù)。選取目標(biāo)企業(yè)后，應(yīng)研究該企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品與自己企業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的相似性。
2.“對(duì)口挖”中“口”的確定
(1)通過(guò)組織確定職位。對(duì)標(biāo)桿企業(yè)業(yè)務(wù)及組織深入了解后應(yīng)聚焦到職位，只有充分了解職位的職能職責(zé)，目標(biāo)職位產(chǎn)生的背景，才能真正有效地挖掘有價(jià)值的信息。
(2)通過(guò)職位確定候選人。通過(guò)對(duì)目標(biāo)職位的精準(zhǔn)定位，找出職位上合適的人選作為招聘考察和跟進(jìn)的對(duì)象，進(jìn)行360°深度挖掘。
3.“對(duì)口挖”中“挖”的策略
(1)自己“挖”。企業(yè)搜索目標(biāo)候選人過(guò)程中，通過(guò)相應(yīng)渠道獲取候選人的聯(lián)系方式，對(duì)于在目標(biāo)企業(yè)中不處于核心職位的候選人，采取自己聯(lián)系的方式來(lái)挖掘，這樣可以比較直觀地獲取候選人的有效意向，降低企業(yè)招人成本。
(2)獵頭“挖”。目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)候選人確定后，如果企業(yè)不適合直接出面去聯(lián)系，可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘，避免由于直接聯(lián)系候選人被直接拒絕或產(chǎn)生其他的麻煩。
(3)“挖心”再“挖人”。“挖人”的核心是了解候選人的動(dòng)機(jī)并滿足被挖者的需求，事實(shí)上，就是搞清楚被挖者想要的是什么，比如：想做事業(yè)，可以以提供大平臺(tái)作為吸引;想做專家的，就可以提供相應(yīng)研發(fā)條件作為吸引等。