HR在招聘過程中多會對應(yīng)聘者進(jìn)行穩(wěn)定性評估，該如何才能更加全面的了解其穩(wěn)定性呢?可從以下幾個方面進(jìn)行考慮。

　　首先，在篩選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過心理測試等方式對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗(yàn)證;面試階段，通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

　　(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：

　　一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：

　　(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作：如以往工作經(jīng)歷一直都是在玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。

　　(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

　　(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

　　(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：

　　留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。

　　提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

　　以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考：

　　(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。

　　(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時(shí)間時(shí)就會不自覺地提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

　　(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。

　　(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

　　(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

　　(三)通過心理測試進(jìn)行評估：

　　現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，在評價(jià)時(shí)必須要與通過其它評價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價(jià)方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性;否則，就形成一個矛盾點(diǎn)，需要通過更多的評估方式加以驗(yàn)證。

　　(四)通過其它心理特征進(jìn)行評估：

　　外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個方面：

　　首先是欲望。古話說：知足常樂。即欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時(shí)間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。

　　第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺。其實(shí)，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，因?yàn)檫@種感覺而總覺得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多：“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí)，必然會尋求跳槽來緩解。

　　第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長時(shí)間呆在同一個工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。

　　事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上來說上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。

　　(五)從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：

　　通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時(shí)需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在所招聘的職位中是否有可能發(fā)生。