80%的企業(yè)效益是由20%的人才所創(chuàng)造的。這就對HR的選拔能力提出了極高的要求。如何才能慧眼識人才?或許可以參考小編整理的以下6點內(nèi)容。

　　1、建立內(nèi)部甄別規(guī)則

　　一是甄別原則要實現(xiàn)“四公”：公心、公開、公正、公平。在這點上，如果內(nèi)部某關(guān)鍵崗位沒有符合的20%人才，千萬不要退而求其次勉強(qiáng)把“次品”、“不良品”人才放上去，寧缺毋濫，而是要擴(kuò)大選才的視野和圈子去尋找到。

　　二是甄別標(biāo)準(zhǔn)明確。選擇什么標(biāo)準(zhǔn)、如何計分等方面都需要設(shè)定嚴(yán)格清晰;并且在甄別標(biāo)準(zhǔn)上不單單是要注重能力素養(yǎng)，更應(yīng)該注重品德，因為20%人才對品德的要求很高，應(yīng)該作為首要因素。

　　三是甄別程序的過程要做到科學(xué)合理。

　　四是甄別方法合理，不管是采取崗位模擬、勝任力測評、評價中心技術(shù)、心理測驗、面試，還是業(yè)績考核或民主推薦，都需要有一套規(guī)范、有效和健全的流程使得甄別工作實用、富有成效;同時，甄別方法不是唯一的，更不是簡單的組合，而是要做到全方位多角度的考核、考察。把這些方面結(jié)合起來，其實就是一份公司內(nèi)部甄別準(zhǔn)則了，以甄別準(zhǔn)則來指導(dǎo)執(zhí)行。

　　在建立這個準(zhǔn)則的過程中，考驗HR的是耐力和解決問題的能力。因為準(zhǔn)則出來后，公司會開很多次會議進(jìn)行討論，會議時間很長。如果存在幫派、小團(tuán)體或者山頭主義，這更考驗HR的耐力了。在幾易其稿的過程中，HR會碰到各種各樣的疑難雜癥和尖銳矛盾，即使在討論過程中沒有出現(xiàn)，作為HR也要主動地拋出問題，深入討論。只有每個人參與了，自己認(rèn)識到了，準(zhǔn)則才會真正地在他們心中生效。這個過程中，HR要學(xué)會孫悟空的72般本事，以各種手段引導(dǎo)大家達(dá)成共識。我第一次做甄別準(zhǔn)則手冊后，躺在病床上三天，什么都不想吃什么都不想喝，那種滋味真難熬!如果甄別準(zhǔn)則手冊輕輕松松地通過了，依據(jù)我的經(jīng)驗是存在問題的，因為通過的原因分析，要么是老板一個人說了算;要么是大家不走心;要么是表演給員工看。迄今為止，還沒有遇到哪個HR能有這樣的本事——拿出方案就能讓所有人認(rèn)可、叫好!

　　2、嚴(yán)格執(zhí)行甄別

　　首先采取符合自己公司實際的界定方法，根據(jù)甄別標(biāo)準(zhǔn)把這20%人才找出來。然后借助各種全方位多角度的測評方法對選出來的人進(jìn)行復(fù)核和了解。這需要公司有完善的人才測評體系，能實現(xiàn)多種測評手段，如果沒有完善的測評體系，那么就需要借助外部力量。接著，根據(jù)測評結(jié)果，結(jié)合其他方面進(jìn)行多維度考察。這時候，HR應(yīng)該站在對方的角度來思考，對方是否適合。再次，綜合所得情況進(jìn)行調(diào)查，與20%人才“談戀愛”：戀愛談的好，下一步進(jìn)入“結(jié)婚手續(xù)”;戀愛談得不好，該干嘛干嘛去。接下來，利用年底的公司經(jīng)營總結(jié)會議/年度規(guī)劃會議，插入公司事業(yè)發(fā)展會，這樣做的目的是，以公司事業(yè)發(fā)展愿景來吸引這20%人才。別以為都是內(nèi)部人才就不需要吸引，外部市場的獵頭和競爭對手的手無孔不入。最后，將20%人才入庫，同時進(jìn)入下一個管理工作。

　　在這個過程中，除了測評工具使用這個環(huán)節(jié)，其他各個都大面積覆蓋面談。一對多面談、多對多面談、多對一面談、一對一面談都會發(fā)生，而且，HR在其中的面談工作是最多的。我最高紀(jì)錄是從了解一個人開始到最后把他納入到核心人才庫，共計談了237次。

　　3、注意甄別中的關(guān)鍵

　　在進(jìn)行內(nèi)部甄選20%人才的時候，要抓住關(guān)鍵點。一是甄別必須要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)匹配。二是必須與公司所在的行業(yè)環(huán)境和公司地位匹配。也就是說，明確在什么行業(yè)環(huán)境下，公司是嬰兒還是少年，還是青年;公司是行業(yè)領(lǐng)頭羊，還是三流公司，需要使用怎樣的人才，別癩蛤蟆吃天鵝肉，也不要豬鼻子插根蔥——裝大象。三是必須考慮公司的成本收益。四是必須與公司的人才培養(yǎng)結(jié)合起來。五是流程程序科學(xué)合理，工具得當(dāng)。六是保密適度。七是甄別后，不適合的人才要堅決淘汰出庫，不能還留在庫存中。八是未雨綢繆，及時填補(bǔ)庫存。

　　20%人才甄選是公司積累人才資本，提升公司核心競爭力的起點。如果在起點上出錯或者做得不好，就不可能成功塑造公司的核心競爭力。20%人才從甄選到入庫、任用、培養(yǎng)、輔導(dǎo)、考核與評價，是一個系統(tǒng)工程，屬于“精英管理”。它是散落在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中，這需要HR有系統(tǒng)觀，能在散落狀態(tài)中保持不偏向。本文說的甄別，其實也有可能散落在關(guān)鍵事件、績效考核、人事評價、績效面談等等之中。

　　4、掌握20%人才的特點

　　特點1：他們身上具備企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所急需的關(guān)鍵能力。這種關(guān)鍵能力可以引導(dǎo)、激發(fā)其他能力的生成，很有生產(chǎn)性價值。一句話，對公司發(fā)展、運營、流程運作有著關(guān)鍵作用。

　　特點2：他們都是“四高牌”組織績效“發(fā)動機(jī)”。所謂“四高”就是高績效高價值高潛力高素養(yǎng)，正是他們的“四高”為組織績效提升提供了源源不斷的動力。一句話，對企業(yè)目標(biāo)和效益影響力大。

　　特點3：他們是難以從外部人才市場中的鳳毛麟角，很稀缺，不能替代有難以復(fù)制，培養(yǎng)周期長，屬于孔明、曾國藩、姜子牙之流。一句話，崗位替代成本很高，替代了就辦不成事。

　　特點4：他們是公司/產(chǎn)品或技術(shù)創(chuàng)新的“領(lǐng)頭羊”，是員工成長發(fā)展的標(biāo)桿。

　　5、知曉20%人才的界定方法

　　A 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略周期圈出20%人才。因為企業(yè)戰(zhàn)略是有周期性的，這就導(dǎo)致對公司核心競爭力有不同需求和需求的強(qiáng)度不同，那么對20%人才的能力、種類、結(jié)構(gòu)及數(shù)量等需求就不同。這可以從產(chǎn)品、業(yè)務(wù)模式、競爭需求等差異中尋找到。譬如，以前的企業(yè)是負(fù)重越野，現(xiàn)在需要輕裝上陣，那么，負(fù)重越野型人才就不能在20%人才之列;除非負(fù)重越野型人才能立即轉(zhuǎn)換能力，實現(xiàn)輕裝上陣了，才能納入20%人才。所以說，能夠驅(qū)動或者直接給公司帶來特別效益/價值的技術(shù)、能力或經(jīng)驗，幫助公司獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵能力的人才，就是20%人才。

　　B 根據(jù)稀缺性和價值貢獻(xiàn)度圈出20%人才。畫一個矩陣，橫坐標(biāo)是價值貢獻(xiàn)度(成本收益比很高的人才)，縱坐標(biāo)是稀缺性(市場上/企業(yè)中很少擁有或很難培養(yǎng)的人才)，得出四類：價值低不稀缺的人才，價值高不稀缺的人才，價值低卻稀缺的人才，價值高也稀缺的人才。那么，四類中的價值高也稀缺的人才就是20%人才。