一些單位為了吸引更多的應(yīng)聘者，吸引高素質(zhì)人才，常常對(duì)應(yīng)聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵(lì)措施。

　　應(yīng)該說，為了增加本單位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，尤其對(duì)本單位所需要的人才的吸引力，對(duì)應(yīng)聘者適當(dāng)作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點(diǎn)：

　　一是承諾要具有一定的針對(duì)性，為此首先要充分了解應(yīng)聘者，了解其所具有的知識(shí)、技能的確是本單位現(xiàn)有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對(duì)于增強(qiáng)本單位的核心競爭力又是十分重要的;

　　二是承諾應(yīng)當(dāng)設(shè)定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達(dá)到什么樣的業(yè)績，或者具備了什么樣的條件;

　　三是兌現(xiàn)該承諾不應(yīng)對(duì)公司現(xiàn)狀產(chǎn)生過大的沖擊，避免導(dǎo)致現(xiàn)有員工心理上的不平衡等。如果不加區(qū)別地泛泛地使用承諾以達(dá)到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質(zhì)的人才，而且給應(yīng)聘者上崗以后的公司工作帶來不和諧的隱患，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任形象也帶來不利影響。

　　輕松到找理想人才的十個(gè)技巧

　　HR招聘只要注意以下技巧，再細(xì)心研究，便可招得理想的人才。

　　1、不要倉促招聘

　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

　　2、避免光環(huán)效應(yīng)

　　在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

　　3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人

　　招聘者常常為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。

　　4、提出假設(shè)性的問題

　　可提出“如你的意見在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付?”等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂枺?ldquo;你如何堅(jiān)持自己意見?”間接提出問題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。

　　5、說話不宜過多

　　不少招聘者在面試境過多地推廣公司及職位。因此不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。