在整個招聘過程當中有很多需要注意的細節(jié)，不注意的話就很容易對企業(yè)造成一定的法律風險。在招聘過程中，筆者建議HR工作人員須注意以下的法律盲點：

　　(一)企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。

　　例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業(yè)已經(jīng)中招)。還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關條款，更會影響到企業(yè)定單。

　　(二)需制定正式的錄用條件或崗位說明書。

　　在《勞動合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據(jù)進行證明。

　　(三)在招聘面試過程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。

　　《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的�，F(xiàn)實操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規(guī)定，還有可能須企業(yè)承擔賠償?shù)呢熑巍?/p>

　　設計招聘廣告要注意的三個問題

　　1、歧視問題。

　　目前人才招聘廣告中歧視問題還是比較明顯的。

　　一是性別歧視，在許多工種中都注明要求應聘者是什么性別，其實絕大部分工種男女均可以。

　　二是年齡歧視，許多廣告中都注明多少歲以下者應聘，這一方面使企業(yè)失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去了公開競爭的機會。

　　三是學歷歧視，許多廣告中盲目追求高學歷，造成人才高消費。甚至寫出“XX學歷以下者免談、拒招”的字眼，以此突出招聘的檔次。

　　四是區(qū)域、籍貫歧視，如在廣告中寫出“不招XX省人”等。我們在設計人力資源廣告時應注意這些問題，更應當把“尊重”看作是人力資源開發(fā)與管理的基本準則。

　　2、上門問題。

　　很多報紙招聘廣告還都注明：謝絕上門。

　　其實，應聘者上門是企業(yè)與應聘者相互了解的大好機會，企業(yè)可以因此而了解更多有關應聘者的信息，宣傳企業(yè)的宗旨，樹立企業(yè)的形象，不失時機地開展公共關系，擴大企業(yè)的知名度和挑選合格的人才，何樂而不為呢?

　　上門面談本是了解應聘者的一個極好機會，理應由專人負責接待來訪者，如果擔心影響有關部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應聘者;如果擔心進出企業(yè)的人員太多，可以在門口安排一個接待處;如果擔心有人會糾纏不休，這完全取決于接待人員的水平了。

　　3、藝術組合問題。

　　人才招聘廣告在設計中，要依據(jù)焦點、簡潔、魅力、統(tǒng)一、平衡、技巧等六項要求進行整體組合，使之成為一個完整美觀、中心突出的廣告作品。

　　焦點是指廣告招聘的主題明確，使之真正符合企業(yè)目標;

　　簡潔是指招聘內容干凈利索，以較少的文筆對工作要求和所需資格進行陳述，以突出廣告的焦點;

　　健力是指廣告對讀者具有吸引力和觸發(fā)他們的感情，引發(fā)應聘行為的刺激力;

　　統(tǒng)一是指人才招聘廣告設計的四大原則之間應作有機的聯(lián)系，與表現(xiàn)主題關系不密切的和有關歧視性內容應除掉;

　　平衡是指廣告各要素在布局上要正確配置，使人感到廣告表現(xiàn)完善、協(xié)調，在編排過程中應當有主有次，精心策劃，在統(tǒng)一下求平衡，并不斷修正廣告的標題、正文、標語、圖形，以求得最佳廣告布局的要求;

　　技巧是指設計出來的廣告樣稿還應有精湛的制作技巧，才能準確、完美地實現(xiàn)設計要求。依據(jù)人才招聘廣告設計要求進行藝術的組合編排，使之成為有強烈藝術感染力的廣告作品。