大凡一個(gè)企業(yè)的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結(jié)為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，離不開企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，這個(gè)話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業(yè)可能在招聘選拔的某些環(huán)節(jié)做得相當(dāng)好，但就是不成體系，各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏有機(jī)的聯(lián)系，難以形成合力。

　　一個(gè)完善的招聘選拔體系應(yīng)該包含以下幾個(gè)方面：

　　第一，招聘計(jì)劃

　　廣義的招聘計(jì)劃實(shí)際上包含了人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這個(gè)問題同樣涉及到企業(yè)戰(zhàn)略，在此暫不詳述。狹義的招聘計(jì)劃就是人們常說的，又分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃。年度計(jì)劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是在年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上細(xì)化并滾動(dòng)調(diào)整。

　　招聘計(jì)劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間，同時(shí)還必須明確招聘招聘預(yù)算。現(xiàn)實(shí)中多數(shù)企業(yè)在計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)其它方面可能做得都不錯(cuò)，唯獨(dú)缺少預(yù)算計(jì)劃，結(jié)果往往導(dǎo)致申請(qǐng)費(fèi)用時(shí)得不到高層的支持。

　　第二，選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個(gè)問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統(tǒng)，更多地是對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等的要求，缺乏對(duì)深層次素質(zhì)要求的說明，系統(tǒng)性和針對(duì)性不足，難以對(duì)招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定提供有效的支撐。

　　解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類型，同時(shí)也明確了不同崗位對(duì)同一素質(zhì)類型的不同程度要求。

　　第三，渠道選擇

　　選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。招聘的首要目的當(dāng)然是滿足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個(gè)人，也可能選擇某些影響力極大、費(fèi)用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲(chǔ)備后備人才的目的，也有宣傳企業(yè)品牌的目的，因?yàn)闉閿?shù)眾多的大學(xué)生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶群。

　　招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場(chǎng)招聘是多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯(cuò)，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點(diǎn)，在決定選擇哪家網(wǎng)站時(shí)，需要事先了解各個(gè)網(wǎng)站上的求職者分布特點(diǎn)，多數(shù)網(wǎng)站都可以提供此類服務(wù)，要選擇那些目標(biāo)求職者多的網(wǎng)站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數(shù)量。

　　除了專門的招聘網(wǎng)站外，某些專業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告。

　　總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標(biāo)求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。

　　第四，素質(zhì)測(cè)評(píng)

　　這個(gè)環(huán)節(jié)是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)環(huán)節(jié)之一。不同類型的崗位應(yīng)有不同的測(cè)評(píng)手段，非關(guān)鍵性的、專業(yè)性不強(qiáng)的崗位一般通過面試即可，專業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。

　　近年來，心里測(cè)評(píng)的使用日益廣泛，這種手段的關(guān)鍵是測(cè)評(píng)工具的選擇，它直接影響到測(cè)評(píng)的有效性。有些企業(yè)從網(wǎng)上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學(xué)性。實(shí)際上，開發(fā)一個(gè)有效的測(cè)評(píng)工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內(nèi)的研究機(jī)構(gòu)在國外成熟的測(cè)評(píng)工具基礎(chǔ)上開發(fā)的，都是要收費(fèi)的。網(wǎng)上隨便下載的免費(fèi)工具的有效性很難保證。

　　第五，效果評(píng)估

　　現(xiàn)行的招聘選拔是否有效，需要經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，一個(gè)完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。

　　效果評(píng)估環(huán)節(jié)也是多數(shù)企業(yè)在招聘選拔管理上有一個(gè)最薄弱的環(huán)節(jié)。

　　第六，制度與流程

　　為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運(yùn)作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)。離開制度與流程的規(guī)范，最終極易導(dǎo)致隨意和人為。

　　總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。