關(guān)鍵詞：人力資源,管理問題,對策,措施

　　隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展,建筑施工企業(yè)要始終保持健康發(fā)展的良好態(tài)勢,必須要制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,打造企業(yè)核心競爭力,全面提升建筑施工企業(yè)經(jīng)營管理水平。建筑施工企業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè),市場競爭壓力巨大,建筑施工企業(yè)人才素質(zhì)直接關(guān)系著建筑施工質(zhì)量，制約著企業(yè)的核心競爭力的生成。建筑施工企業(yè)如果確立了科學(xué)的基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,強化人力資源管理,打造高素質(zhì)人才隊伍,樹立良好的企業(yè)品牌形象,就能夠在競爭中搶占先機,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　目前，建筑施工企業(yè)都是采用項目管理的辦法進行工程施工，如何建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，對建筑施工企業(yè)加強管理、提高效率、增強核心競爭力尤為重要。本文就目前施工企業(yè)項目部人力資源管理存在的問題及原因進行了分析，并就針對問題提出了相應(yīng)的對策與措施，對人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略進行探討。

　　1.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1. 1 人員管理機制薄弱

　　在中小建筑施工企業(yè)中, 比較缺乏專門的人力資源管理人才。雖然許多中小企業(yè)也成立了人力資源部, 但在行使部門職能的時候, 普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。由于建筑施工企業(yè)受自身規(guī)模、競爭壓力、成本控制等因素的影響, 在這些企業(yè)中, 人員管理機制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門或管理人員, 管理薄弱、零散、不成體系, 因此缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

　　1. 2 人才招聘制度存在不足

　　建筑施工企業(yè)因為其工作性質(zhì)的特殊性, 工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區(qū), 員工的物質(zhì)生活、工作環(huán)境較差, 精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學(xué)生時對被聘者做出的很多有關(guān)培訓(xùn)機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾, 大多數(shù)到后來都沒有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后, 因企業(yè)沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)帶來了許多不利之處。

　　1. 3 薪酬制度缺乏科學(xué)性, 一線技術(shù)人員收入低

　　建筑施工企業(yè)在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重, 相比之下一線技術(shù)員工的待遇比較差。在一個工程項目中, 一線的技術(shù)員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔(dān)責(zé)任大, 這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系到工程的質(zhì)量及施工的進度, 直接關(guān)系到整個項目的收益。顯而易見, 施工企業(yè)的一般技術(shù)人員在任何一個崗位層次的收入都明顯低于開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員。同一個建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負責(zé)人、項目主管或技術(shù)主管等員工, 收入較低者是以業(yè)務(wù)操作為主要職責(zé)的一般技術(shù)員工。

　　1. 4 培訓(xùn)制度不完善, 對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃