招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標。

　　但是，目前大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作。招聘的有效性評估被忽視了。

　　招聘結(jié)果——招聘評估的王道

　　引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進行了用人部門人才需求調(diào)查，共得到35個崗位需求，公司通過中華英才網(wǎng)和當?shù)貓蠹埌l(fā)布了招聘信息，共收到簡歷520份，通過簡歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個求職者進行筆試，按照3：1的比例選定了105個求職者進行面試和心理測試，歷時25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來公司報到并簽訂了勞動合同，這24名新員工在2007年底的績效考評中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。

　　分析：組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補數(shù)量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以通過考察如下指標來評價招聘的有效性。

　　招聘完成比：招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。

　　招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。

　　應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

　　錄用比：錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%.錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高;反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

　　錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度;

　　基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

　　招聘成本——公司能否承受其重

　　引例：黃龍公司為了加強銷售工作，2007年3月開始招聘銷售經(jīng)理，通過層層選拔，采用了筆試、面試、性格測評，還請了大學(xué)教授設(shè)計了情景面試程序，終于選拔出了一位合格的銷售經(jīng)理，花費將近2萬元。該銷售經(jīng)理上任后倒也稱職，但半年后辭職，帶走了公司一半的客戶，使公司遭受巨大損失。

　　分析：人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟行為，必然要納入組織的經(jīng)濟核算，這就要求組織應(yīng)用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟行為，招聘成本應(yīng)該被列為評價行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費;二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費;四是風(fēng)險成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本;招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用;選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用;人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用;招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

　　信息發(fā)布媒體和招聘方式：適合的就是最好的

　　引例：小王是高新建筑公司的招聘專員，去年，高新公司共通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王通過對招聘工作總結(jié)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘中，每100份簡歷才可以找到一兩份合適的候選人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理類的求職者;現(xiàn)場招聘收到的簡歷中具有較強的土木工程經(jīng)驗，求職意愿也較強烈的求職者比較多;熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。

　　分析：目前，企業(yè)的招聘渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道上，有網(wǎng)絡(luò)、報刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來的效率是不同的，例如一般來說，如下指標是可以考慮的。

　　招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引的應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)等都不相同;例如，某公司對機械操作工的招聘媒介進行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工、機床維修等藍領(lǐng)工人，而通過當?shù)貓蠹埡蛻敉饷襟w則效果較好。

　　招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業(yè)招聘的實際過程中，由于企業(yè)的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象的不同，因此在評價不同招聘渠道的區(qū)別時，應(yīng)分開考慮這些變量。某一房地產(chǎn)公司因項目發(fā)展迅速，長期招聘項目負責人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。

　　面試評價方法——八仙過海，各顯神通

　　引例：華強公司人力資源部對近三年來引進的員工的工作績效與招聘過程中的面試、筆試、心理測試的成績進行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銷售類員工的工作績效與面試評價的正相關(guān)程度較高，與筆試成績的相關(guān)程度不高;而專業(yè)技術(shù)人員的工作績效與面試成績沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，與筆試成績呈正相關(guān);心理測試結(jié)果有的十分準確，有的則不甚準確，甚至與個人表現(xiàn)相反。