近一段時(shí)間，大多數(shù)HR招聘人員越來(lái)越覺(jué)得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優(yōu)秀的人員的意愿，但是新員在試用期內(nèi)，部門(mén)覺(jué)得不合適就不用，要求重新招聘，不斷提出新的用人申請(qǐng)，甚至個(gè)別部門(mén)工作完不成工作推卸到招聘不到合適的人員上。

　　領(lǐng)導(dǎo)看的是結(jié)果，沒(méi)有合適的人就認(rèn)為是招聘工作不到位，但招聘人員很認(rèn)真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。其實(shí)人才測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃資深顧問(wèn)白玲認(rèn)為，要想提升招聘效率，招聘的技巧非常重要。

　　首先，人力資源部的核心工作是使員工獲得成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得發(fā)展，并不是僅僅是一個(gè)只做招聘的部門(mén)。在遇到缺員請(qǐng)求時(shí)，首先考慮的該編制是否為必要編制，對(duì)于該部門(mén)的工作目標(biāo)來(lái)說(shuō)，是超編了還是確實(shí)缺員。在確定了招聘需求后，人力部門(mén)需要與用人部門(mén)管理者做深入溝通，了解該崗位設(shè)置的目的，該崗位的主要工作內(nèi)容，該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬范圍設(shè)定及計(jì)劃到崗時(shí)間。

　　其次，在一切確定之后，人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作，針對(duì)招聘需求條件組織合適的應(yīng)聘者參加面試。面試由用人部門(mén)主持，人力資源部協(xié)助參與，在面試中，人力資源部主要確認(rèn)應(yīng)聘者的信息真實(shí)度、求職目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、薪酬期望等與公司規(guī)劃是否相符，是否復(fù)試由用人部門(mén)管理者決定，并將結(jié)果記錄到面試測(cè)評(píng)中，給出結(jié)論。

　　如果應(yīng)聘者符合招聘條件，但面試屢屢無(wú)法通過(guò)，而用人部門(mén)給出的理由又與招聘要求不符，則將面試結(jié)果及招聘需求書(shū)以郵件等書(shū)面形式發(fā)送用人部門(mén)，同時(shí)抄送高層負(fù)責(zé)人，由高層來(lái)決策。

　　第三，在引導(dǎo)新人上崗前，應(yīng)要求用人部門(mén)給出崗位職責(zé)、試用期考核計(jì)劃、培訓(xùn)上崗計(jì)劃等，人力資源部知會(huì)報(bào)到新人。新人交給用人部門(mén)后，人力部門(mén)仍要在試用期保持跟進(jìn)，千萬(wàn)不可到崗就完事，跟進(jìn)方式主要通過(guò)雙方溝通了解該應(yīng)聘者的工作狀態(tài)。如果用人部門(mén)提出應(yīng)聘者不合適，必須要給出不符合的條件。通過(guò)溝通確認(rèn)該問(wèn)題能否經(jīng)培訓(xùn)改善，如不可以，則通知終止試用，重新展開(kāi)招聘。

　　第四，招聘人員的績(jī)效可以用如下指標(biāo)評(píng)定：招聘及時(shí)性、需求達(dá)成率、面試通過(guò)率、試用通過(guò)率等。這樣才能既招到合適的人員，又能夠留住優(yōu)秀的人才。