小A是一家小型生產(chǎn)企業(yè)的HR主管，每到年初制定招聘計劃時，他都大感頭痛。招聘計劃編制本身并沒有什么困難，只是批準(zhǔn)之后的招聘計劃總是得不到有效地貫徹執(zhí)行，讓他痛苦不堪。他對自己所面臨的狀況是這樣描述的：

　　第一，招聘計劃中的招聘人數(shù)和要求都是由各部門報送的，可是按照計劃時間送交人數(shù)時，有的用人部門又說不需要了或者推遲進(jìn)人，這就導(dǎo)致小A的很多時間和精力付之東流了。畢竟，生產(chǎn)企業(yè)幾乎每天都在搶人，而平白無故地浪費(fèi)時間，實(shí)在損失太大。

　　第二，很多部門在年底需要報送用人需求時，總是拖延不報或者少報，等到急缺人手時，再提出加急需求，總是打亂這個HR部門的招聘工作計劃。

　　第三，用人部門提出的要求不明確，導(dǎo)致很多人來參加面試，卻沒有滿足需求的。

　　小A所描述的問題，看似全部都是因用人部門的配合不夠引起的，然而，事實(shí)真的如此嗎?

　　如果單從招聘計劃管理角度而言，似乎小A的做法并無不可，不過，企業(yè)時為盈利而生的，HR則是為企業(yè)盈利提供支持和保障的，這是最根本的目標(biāo)。換句話說，HR在招聘板塊對企業(yè)的意義就是，及時、準(zhǔn)確地招到合適的員工。

　　我們按照這個目的再次審視小A 的做法，可能就會覺得他有些做法還有提升和改進(jìn)的空間。首先，招聘計劃書只是一個工作指引，并不是工作本身，并不能代替整個招聘工作;其次，招聘工作，對于HR部門來說屬于核心業(yè)務(wù)，而對于各用人部門來說則是輔助工作;第三，各個用人部門并不是HR部門，他們對人員需求的預(yù)測不可能像HR部門那樣準(zhǔn)確、同樣，對所需員工的要求，也不一定描述的非常精確。

　　總之，問題歸根結(jié)底還在自己身上。那么，如何才能讓招聘計劃更加有效呢?

　　一、人才需求大環(huán)境解讀

　　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門配套計劃都可能對招聘工作產(chǎn)生重要的影響，因而，HR部門需要主動地與高層領(lǐng)導(dǎo)以及各用人部門負(fù)責(zé)人溝通，確認(rèn)在未來的一段時間內(nèi)的規(guī)劃、計劃，以掌握整體人力資源需求狀況。例如，公司可能在某個月份擴(kuò)充產(chǎn)能，那么，作為HR部門必須提早接入相關(guān)人員的招聘工作，而不是坐等用人部門報送需求計劃。

　　二、招聘需求詳細(xì)解讀

　　HR招聘人員需要在兩個時間段特別注意加強(qiáng)與用人部門負(fù)責(zé)人的溝通：其一，每年年底，制定第二年招聘計劃時;其二，某類崗位招聘啟動時。HR招聘人員與用人部門溝通的目的主要是確認(rèn)招聘需求(HR招聘人員必須不耐其煩地與用人部門多溝通，才能保證確保招聘工作的高質(zhì)量)。需要確認(rèn)的項(xiàng)目包括：所需崗位目前工作狀態(tài)、所需崗位最晚到崗時間及理由、完成工作必須具備的技能和素質(zhì)、崗位直接領(lǐng)導(dǎo)以及部門主要負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格等。

　　三、招聘需求的再次梳理

　　HR招聘人員需要對與各用人部門負(fù)責(zé)人溝通的結(jié)果進(jìn)行詳盡的分析，借助個人的知識、經(jīng)驗(yàn)以及了解的企業(yè)、部門發(fā)展計劃，重新梳理各部門招聘需求，并形成招聘計劃。