谷歌已經連續(xù)四年被《財富》雜志評選為最適合工作的公司，但要獲得這份“最適合工作”的工作卻并非易事。先來看看以下題目：

　　1、你被縮小到一枚硬幣大小，扔進攪拌機。你的質量減少，密度不變。攪拌機片60秒內就會開始攪拌。你會怎么辦?

　　2、有6個數(shù)字：10，9，60，90，70，66，接下來該出現(xiàn)什么數(shù)字?

　　3、請代擬一份合同，內容是“把谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人謝爾蓋·布林的靈魂賣給魔鬼”，合同必須在30分鐘內發(fā)到布林的郵箱。

　　4、劊子手讓100名囚犯排成一列，并讓每名囚犯戴上一頂紅色或藍色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人頭上戴的帽子，但它看不見自己的，也看不見身后其他人的。劊子手從隊列最末尾的地方開始，詢問最后一名囚犯他所戴帽子的顏色。他只能回答“紅”或“藍”。如果回答正確，他就能活下來。如果他給了錯誤的答案，那就立刻被無聲無息地殺掉。(人人都聽得到身后人的回答，但沒人知道答案是對是錯。)列隊行刑的前一天晚上，囚犯們要琢磨出一套能夠自救的策略來。他們應該怎么做?

　　這些看似無厘頭的題目就是為想進入谷歌的面試者準備的，而這也僅僅是冗長面試中的一個環(huán)節(jié)而已。

　　《誰是谷歌想要的人才?》一書揭開谷歌hr369.com招聘機制的一角，我們得以一窺這個龐大的互聯(lián)網(wǎng)巨頭是如何挑選它的“船員”。

　　以下節(jié)選自《誰是谷歌想要的人才?》一書第4章

　　20xx年，亞馬遜招聘經理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇廣為流傳、閱讀者眾多的博客帖子里寫道：

　　大家都知道谷歌很擅長招聘聰明人。它絕非傳說，數(shù)字自己會說話。我們很多最優(yōu)秀的人選都流失到了他們那兒……我想，谷歌的技術招聘做得太好了，它和其他公司已經不是量的不同，而是質的飛躍了。他們現(xiàn)在做的事，恐怕也很難單純稱之為“招聘”。“招聘”這個詞，意味著走出去找人，努力說服他們過來為你工作。但谷歌顛覆了這個過程。如今，聰明的人競相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量時間來拒絕這些了不起的人才。

　　這些了不起的人才要尋找什么呢?并不是錢，盡管谷歌的員工有不少百萬富翁。到2008年，谷歌最初入職的前30名員工，得到了價值5億美元的股票。是的，每人5億!

　　谷歌帶給員工的東西，更像精英大學或者智囊團。但大學強調理論，而谷歌卻滿是各種活生生的實踐。它提供了令人興奮的挑戰(zhàn)：創(chuàng)造全新的數(shù)字宇宙。按耶奇的分析：“聰明人喜歡去聰明人扎堆兒的地方，他們拿出很酷的東西，吸引更多的關注。突然之間，反饋循環(huán)就出現(xiàn)了。”

　　尋找天生愛好合作的聰明人

　　谷歌把人力資源稱為“人力運營”(PeopleOperations)。長發(fā)披肩的年輕工業(yè)心理學家托德·卡萊爾，2004年就開始為谷歌的人力運營部門工作。他解釋說：“他們有大量數(shù)據(jù)，而且，不給任何人查看、分析，更別說闡釋數(shù)據(jù)的含義了。”

　　卡萊爾的工作是進行統(tǒng)計分析，確定招聘中哪些因素會產生重要作用。他說：“谷歌的創(chuàng)始人都是工程師，他們習慣了在大量的噪聲中鎖定信號。”不過，當事情關系到人類，統(tǒng)計方法就遇到了很大的阻力。“這就像是電腦告訴你，你該跟這個人結婚。面試的時候，人人都覺得自己知道要找什么樣的人。我問他們：‘你要找的是哪些東西?’幾乎每個人的回答都不一樣。所以我認為，‘總不可能人人都說得對吧。’”

　　卡萊爾在谷歌考察了履歷數(shù)據(jù)。他說：“我開始鉆研的事情，類似‘你是什么時候擁有自己第一臺電腦的?’”卡萊爾發(fā)現(xiàn)，按季度績效總結和其他標準來看，求職者接觸電腦的時間越早，在谷歌的工作績效越好。另一個預測性提問，類似前文中丘爾頓那個和飛機模型有關的問題：“你自己組裝過電腦嗎?”和做飛機模型一樣，自己組裝電腦顯得有些極客味。但曾這么做的人，一般對電腦都有終身的激情。要在一個人人都為數(shù)字玩意兒著迷的緊張環(huán)境里生存下來，有激情是個好兆頭。

　　2006年，卡萊爾設計了“谷歌求職者調查”測試(Google Candidate Survey)。這是谷歌自制的個性測試，旨在衡量潛在應聘者的文化吻合度，即“谷歌范兒”。一開始，公司要每名員工每隔5個月就填寫一份足有300道問題的問卷調查。填好后，會跟他們在谷歌的績效統(tǒng)計情況進行對比。不出卡萊爾所料，很多東西對績效都沒有什么影響，但有幾件事卻很關鍵。于是，公司一步步完善并打磨了這套問卷，到2007年，每一名求職者都要完成該問卷。

　　谷歌人強調頭腦和雄心，他們也相信，開放合作的環(huán)境并不符合人們對工程師“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌總部就是個群居的場合。格子間當中只攔著低矮的墻板，沒有人是真正離群的。局外人或許會發(fā)現(xiàn)，沒有人有隱私。在公司成立之后的大部分時間，佩奇和布林都共用辦公室。好玩的地方是，要是有哪個谷歌人臨時需要些安靜的空間，他們會躲到沒有人的會議室去。

　　因此，受聘人員能夠在感覺像是魚缸的環(huán)境里蓬勃發(fā)展，是至關重要的�？ㄈR爾解釋說：“我們喜歡合作性強的人，我們希望他們了解：他們開發(fā)的每一樣東西，都是團隊的結晶。你不能只顧著自己寫好一段代碼就完了，還必須跟其他人寫的代碼一起運行。”

　　要怎么才能找到外向型軟件工程師呢?最簡單的方法是問應聘者是否喜歡合作。但這會碰到履歷數(shù)據(jù)的老大難問題：人們總會揣摩雇主的心思來說話。解決辦法之一，是設計不管怎么瞎編也無關緊要的問題。在求職者調查問卷上曾這樣問道：

　　請按1~5級表明你的工作風格偏好。

　　1=單獨工作：只要在我的桌上擺一臺私人特濃咖啡機外加一盒巧克力，我就可以卯足了勁兒開始干!

　　5=團隊合作：每次總能聽到十來種不同的聲音，還有自我在碰撞……啊，嘴皮子上見功夫!

　　這個問題的措辭對谷歌想要的答案做了加權。它提醒求職者，團隊可能生產效率低下，而把獨自工作和高檔咖啡、巧克力聯(lián)系起來。用1-5級的評價體系，目的是提高回答者的坦承度。不會有太多人給出1或5的極端回答。人人都明白，中間的答案更“安全”。不過，獨行俠類工程師往往會選2或3，群居類工程師一般則選3或4。人格類型之間存在明顯的統(tǒng)計性差異，盡管也有不少差異掩蓋了真相。

　　卡萊爾說：“我還測試過一件事，如果贏過編程大賽，到谷歌工作的表現(xiàn)會怎么樣?我已經檢驗了好幾種賽事。”谷歌為最著名的一項編程賽事提供了贊助，即“谷歌編程挑戰(zhàn)賽”(Google Code Jam)。渴望到谷歌工作的程序員大有人在。“但事實上，我發(fā)現(xiàn)，參加過編程大賽的程序員真正到了谷歌之后，干得還不如從未參加過此類比賽的人出色。”

　　為什么競爭力在全世界數(shù)一數(shù)二的程序員來到谷歌后，反而干得并不是特別棒呢?統(tǒng)計數(shù)據(jù)無法解答這個疑問。顯然，這有點像尋找美女的模特經紀公司。選美比賽的冠軍不一定總能變成最優(yōu)秀的模特。卡萊爾認為，編程競賽的本質——一個人對抗整個世界，從頭到尾獨立完成一個定義清晰嚴密的項目，跟谷歌的合作工作環(huán)境不怎么相關。參加比賽的人或許想要在很短的時限內戰(zhàn)勝對手，可到了谷歌，他們恐怕會感到很無聊。

　　現(xiàn)在，谷歌基本上已經淘汰了“求職者調查”問卷，因為它發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有任何因素總能準確預測候選人在公司的事業(yè)發(fā)展狀況。適合廣告銷售人員的題目，并不適合軟件工程師和公關職員，但某些部門有時仍會在面試里抽選“求職者調查”問卷里的題目。此外，調查工作風格和個性的問題保留了下來。谷歌，仍然極為擅長尋找天生愛好合作的聰明人。

　　人人都有“卷宗”

　　在大多數(shù)公司，有關求職者的信息都放得零零散散。雇主總是高估他們最初碰到的少量數(shù)據(jù)，此后，卻往往會忽視與最初印象不吻合的信息。這是一個典型的決策謬誤。為了避免這種情況，谷歌認為，要把求職者的所有相關信息都收集完備，再呈交給決策者。出于這個原因，它的招聘流程高度集中化。孟買或弗羅茨瓦夫辦事處，會把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部，總部會派人與國外求職者進行遠程視頻面試。

　　最能體現(xiàn)這一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德·賽迪(PrasadSetty)解釋說，谷歌的每名求職者都有四五十頁的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關申請人的所有信息，不管是從字面上看，還是從隱喻意義上看，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般會有求職者的高考分數(shù)(SAT )和排名;簡歷;工作樣品(發(fā)表的論文、媒體文章，甚至交貨的產品);推薦書;網(wǎng)絡信息，如博客文章，甚至社交網(wǎng)絡上的帖子。