為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動(dòng)一般要按照下面六個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。
第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析
企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。
第二步招聘策略的確定
企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：
Ø企業(yè)需要招聘多少人員?
Ø企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)?
Ø企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式?
Ø在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘?
Ø什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的?
Ø在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響?
Ø企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息?
Ø企業(yè)招聘工作的力度如何?
對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。
第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì)
常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。
企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。在撰寫招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。
人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì)，就必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場(chǎng)。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。
獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪�、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題事先達(dá)成共識(shí)，例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問(wèn)題。
網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對(duì)龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。
第四步面試體系的設(shè)計(jì)
理想的面試包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說(shuō)明書。在引入階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說(shuō)明書，閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。因此，為了在被面試者的心目中形成對(duì)公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。