我們現(xiàn)在面臨的是一場(chǎng)人才戰(zhàn)爭。《孫子兵法》說過，“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝。”要想贏得這場(chǎng)人才戰(zhàn)爭，你就通過一些創(chuàng)新的方法來出奇制勝。
游戲化
游戲化是指利用從視頻游戲中借鑒而來科技手段來吸引顧客。游戲化已經(jīng)廣泛應(yīng)用于營銷與管理中。在人才招聘中，通常是通過游戲化或游戲準(zhǔn)則及在非游戲情境設(shè)計(jì)的使用，提出圍繞滿足空缺崗位所需技能的虛擬挑戰(zhàn)，來識(shí)別潛在雇員。
這么做，除了能挖掘候選人，對(duì)提升品牌形象也大有幫助——一個(gè)粘性高且有趣的游戲，能給品牌及公司文化帶來積極的價(jià)值——之前行業(yè)里并不考慮申請(qǐng)職位的候選人，也許能因之改變心意。
萬豪酒店就曾推出過一款名為“我的萬豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交游戲，主要期望通過這個(gè)游戲，有效地接觸到新一代員工，并與他們互動(dòng)。這個(gè)游戲讓玩家了解酒店的工作性質(zhì)，并心生在酒店行業(yè)發(fā)展事業(yè)的念頭。
通過社交游戲，還可以直接鏈接到公司的職位申請(qǐng)頁面。據(jù)悉，目前有來自120個(gè)不同國家的玩家運(yùn)行過自己的虛擬酒店，其中1/3的玩家點(diǎn)擊過頁面上方的“try it for real” 按鈕，訪問過公司的職位申請(qǐng)頁面。
Mitre公司是美國一家工程技術(shù)服務(wù)公司。07年曾推出過一個(gè)名為“Job of Honor”的視頻游戲，目的也是為了吸引年輕人。游戲虛擬了公司的工作場(chǎng)景，并讓玩家扮演一名Mitre公司的項(xiàng)目經(jīng)理，去完成這個(gè)崗位所安排的任務(wù)。
2011年德勤中國則推出了一款名為“德勤在線之旅”的在線游戲，幫助求職者了解德勤中國區(qū)的辦公環(huán)境及工作內(nèi)容。游戲還鼓勵(lì)玩家與虛擬員工聊天，了解公司的文化及目標(biāo)。
不過，在你開始考慮將你的招聘游戲化時(shí)，要事先考慮一下它的利弊。要想讓游戲化最大化發(fā)揮價(jià)值，你必須擁有成熟的技術(shù)(或配置專職的IT員工)，確保你能熟練地使用它。除此之外，你還要識(shí)別識(shí)別招聘崗位所需的技能，確認(rèn)在什么平臺(tái)上發(fā)布能收到理想的招聘;評(píng)估你的企業(yè)文化并考慮添加哪類元素，以更好地吸引候選人……
不論怎么說，游戲化都是提升你公司品牌知名度和美譽(yù)度的絕佳途徑。
暗訪
每個(gè)求職者都會(huì)聲稱自己工作勤奮、意志堅(jiān)定且技術(shù)熟練，但是具體怎么樣，只有工作了才知道。如果那時(shí)候你才意識(shí)到他夸大其詞，那就太晚了。
那么事先你怎么知道未來的雇員是如何管理自己的呢?通過暗訪，就可以觀察到他的行為。
很多公司習(xí)慣讓招聘官去人才市場(chǎng)、大學(xué)或行業(yè)協(xié)會(huì)去發(fā)現(xiàn)人才，但是美國First Merit銀行卻另辟蹊徑，他們喜歡去零售商店，尋找那些擁有最佳客戶服務(wù)能力的店員。他們會(huì)假扮成顧客，測(cè)試銷售人員是否能有效地進(jìn)行銷售，還會(huì)測(cè)試這些銷售人員如何處理退貨。
零售業(yè)通常都是超負(fù)荷工作，且時(shí)薪較低，因此First Merit銀行能從零售業(yè)中招募到很多優(yōu)秀的人才。盡管他們沒有在銀行工作的經(jīng)驗(yàn)，但是他們出色的客服技能，在任何行業(yè)都適用。
德國大眾汽車的招聘廣告則很有新意——它們放置在汽車的底盤上。大眾需要招聘一些新的技師，如果一些壞了的汽車被送到修理廠，那里的技師就能看到這則招聘廣告。這種巧妙的設(shè)置，會(huì)讓人覺得大眾是一家創(chuàng)新的公司——這也是招聘官與候選人之間的良性互動(dòng)，不具備創(chuàng)新品質(zhì)的技師是不會(huì)應(yīng)聘的。
這個(gè)方法適合所有位置。想想你理想員工的空閑時(shí)間花在什么地方?如果他們當(dāng)下被聘用，他們將在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他們，他們不會(huì)刻意作秀，嘗試給你深刻的印象——你將看到潛在員工真實(shí)的行為。
跨越競(jìng)爭者
小公司或創(chuàng)業(yè)公司在人才競(jìng)爭時(shí)常常拼不過更大的、更知名的企業(yè)。那么，這些知名度小的企業(yè)該如何參與競(jìng)爭呢?
在線視頻游戲商Red5是這么做的。他們列了250名頂級(jí)游戲開發(fā)者的名單，用20名員工，花了四個(gè)月的時(shí)間盡可能地了解他們的信息。這些員工玩了這些開發(fā)者的游戲，關(guān)注了他們的博客，并且在社交媒體上跟蹤他們。
然后根據(jù)Red5游戲開發(fā)所需的動(dòng)畫和技術(shù)，將人才池縮減到100個(gè)——這100名理想候選人，收到了Red5贈(zèng)送的個(gè)性化iPod。在每個(gè)MP3中，都留有個(gè)性化的信息，它講了候選人過去的工作經(jīng)理，并且邀請(qǐng)他申請(qǐng)Red5的工作。超過90%的理想候選人響應(yīng)了Offer，有三名離開了現(xiàn)有的工作加盟了Red5。
Gyro國際是2010年成立的、位于倫敦的一家廣告代理公司，他們期望大力發(fā)展其創(chuàng)意部門。招聘官分析了一下該領(lǐng)域強(qiáng)有力的競(jìng)爭企業(yè)，確定從午餐這個(gè)點(diǎn)入手，來“勾引”競(jìng)爭企業(yè)的員工。
這家創(chuàng)意公司和餐館老板取得聯(lián)系，將1萬個(gè)三明治的包裝全部換成了Gyro的包裝，并且留下了“是去是留?”“你的職業(yè)未來在哪里?”等信息。這些競(jìng)爭企業(yè)的員工吃午飯時(shí)，都會(huì)讀到Gyro的招聘信息。1萬個(gè)三明治賣了1個(gè)月，很快，Gyro的頁面瀏覽量上升了20%，他們順利地招募到3名新員工，其中包括一名高級(jí)創(chuàng)意經(jīng)理。
雖然直接從競(jìng)爭者那里挖角很惹人厭，但是這些創(chuàng)意卻能幫助你脫穎而出。問問你自己，你們公司的獨(dú)特之處，為什么這些在職員工愿意去你們公司?一旦你有了答案，確定創(chuàng)意的媒介，來傳播這些信息，讓它們能有效地到達(dá)理想候選人那里。
化招聘為挑戰(zhàn)
有時(shí)候，你需要一種稀缺的技能，可能搜遍了簡歷，都難得找到一個(gè)合適的候選人。怎么辦?發(fā)起一次挑戰(zhàn)，看看有無候選人勝任，值得進(jìn)一步考慮。
應(yīng)用搜索引擎Quixey還是硅谷的創(chuàng)業(yè)公司的時(shí)候，需要和谷歌、Facebook這樣的企業(yè)競(jìng)爭有才華的工程師。為了脫穎而出，它必須呈現(xiàn)創(chuàng)新型的、好玩的公司品牌。所以，每個(gè)月都有那么一天，有才華的工程師都能通過正確解決一個(gè)60秒計(jì)算機(jī)編程問題，而獲得100美元的獎(jiǎng)勵(lì)。
為了有資格參與，感興趣的工程師必須回答一系列三個(gè)實(shí)操問題。在這個(gè)重要的日子里，優(yōu)勝者拿走鈔票，而Quixey則獲得了有才華工程師額外的訪問。這種方式為Quixey獵取了不少出色的工程師。
目前世界上最大的門票搜索引擎SeatGeek在2010年時(shí)也非常急切地期望有才華的個(gè)體加入他們的團(tuán)隊(duì)。為此，SeatGeek要求求職者必須黑進(jìn)他們的后臺(tái)，才能確認(rèn)簡歷。凡是在10分鐘內(nèi)完成這項(xiàng)操作的，都是SeatGeek感興趣的候選人;超過這一時(shí)間，SeatGeek就不予考慮了。
后來SeatGeek又將這一挑戰(zhàn)，拓展到銷售和行政管理等崗位上，要求他們分析一系列SeatGeek的數(shù)據(jù)，發(fā)布一篇簡單的博客，并且通過社交媒體進(jìn)行推廣。現(xiàn)在SeatGeek的招聘非�；鸨總�(gè)崗位都有超過100名合格的申請(qǐng)者。
智力測(cè)試能創(chuàng)造高質(zhì)量的人才池，且每個(gè)挑戰(zhàn)都要求候選人具備一項(xiàng)相關(guān)的技能。要部署這個(gè)方法，你首先需要考慮從你所尋找的最頂級(jí)的技能。接著創(chuàng)造一個(gè)智力題或挑戰(zhàn)，能有效地測(cè)試這項(xiàng)技能。當(dāng)然，你還確保讓這項(xiàng)挑戰(zhàn)被所有理想的候選人都看到——無論它是一個(gè)廣告牌，抑或只是博客的一個(gè)鏈接。
競(jìng)賽
競(jìng)賽和挑戰(zhàn)賽差不多，不過競(jìng)賽的承諾和獎(jiǎng)金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。為了通過競(jìng)賽，收獲更多可能的候選人，通常需要傳播正能量，并宣傳你們公司，才能吸引對(duì)項(xiàng)目感興趣的旁觀者。