對于公司來說，盡早識別出有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才并對其加以培養(yǎng)非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開始考察及培養(yǎng)，也就越能為公司節(jié)約成本。

　　你知道嗎，從剛進(jìn)公司的新人成長為高層領(lǐng)導(dǎo)，大約需要25年;在成為首席執(zhí)行官之前，高層領(lǐng)導(dǎo)平均在5個不同的崗位工作過。然而，即便要經(jīng)過這樣漫長的磨礪，也并非每個人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者——這是著名領(lǐng)導(dǎo)力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書中提到的——這聽起來可能讓人有些泄氣。但令人欣慰的是，這位領(lǐng)導(dǎo)力專家同時還認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力是通過不斷地實踐和自我修煉培養(yǎng)出來的。

　　因此，對于公司來說，盡早識別出有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才并對其加以培養(yǎng)非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開始考察及培養(yǎng)，也就越能為公司節(jié)約成本。

　　那么，如何辨識有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才呢?著名領(lǐng)導(dǎo)力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書建議通過觀察員工的決策方式、行動方式以及行為方式進(jìn)行識別，并給出了以下12個標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、他追求的目標(biāo)是什么?是想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，還是只滿足于成為個人貢獻(xiàn)者?

　　2、他的成就感源自何處?是通過自己努力達(dá)成目標(biāo)，還是愿意激勵他人，與人協(xié)作共同完成?

　　3、他對個人專長之外的議題是否有興趣?(是否有興趣討論自己不擅長的議題)

　　4、他是否具有商業(yè)頭腦，懂得如何提升公　司盈利?

　　5、他是否準(zhǔn)確理解直接領(lǐng)導(dǎo)對他的勝任力要求?

　　6、他如何保證自己持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷成長?

　　7、他的工作業(yè)績?nèi)绾�，是否非常�?yōu)秀?

　　8、在營造外部環(huán)境以及不斷積極進(jìn)取方面，他是否展現(xiàn)出強烈的追求?

　　9、在就任新的崗位時，他是總帶著自己的原班人馬，還是喜歡與新的團隊合作，結(jié)識更多背景各異、能力超群的人?

　　10、他對領(lǐng)導(dǎo)工作是真心熱愛，還是只是說說而已?他的追求目標(biāo)是好高騖遠(yuǎn)，還是腳踏實地?

　　11、他是否勇于接受挑戰(zhàn)，愿意處理日益復(fù)雜的困難局面，并能把偶像的失敗當(dāng)成絕佳的學(xué)習(xí)機會?

　　12、他是否有一套行之有效的辦法，幫助自己持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷掌握新的技能，不斷礪自己的意志品質(zhì)，逐步實現(xiàn)自己的夢想?

　　管理專家常亮對此總結(jié)為：高潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才往往會表現(xiàn)出強烈的學(xué)習(xí)欲望，能夠快速掌握和運用新的知識，有強烈的團隊精神，能夠與人建立良好持久的工作關(guān)系，有強烈的團隊精神，有效激勵他人完成工作。他們的學(xué)習(xí)不僅限于本職工作，還會從直接領(lǐng)導(dǎo)的角度，汲取養(yǎng)料。這些高潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才在達(dá)到極限之前，肯定會比其頂頭上司表現(xiàn)得更出色。公司高管必須對這些人才特別留心。其實，只有從加入公司起在每個工作崗位上都脫穎而出，才有可能在45歲時成為大公司首席執(zhí)行官的人選。

　　而有些人天生具有“首席執(zhí)行官基因”，這些人的特質(zhì)如下：

　　一是超常的直覺及表達(dá)能力，能夠敏銳地把握公司業(yè)務(wù)全貌，并用最淺顯易懂的語言表述出來;

　　二是出眾的為人之道，能夠團結(jié)協(xié)作，激勵員工努力向前;

　　三是卓越的思考能力，能夠從宏觀視野及不同角度深刻洞察看似模糊多變且無法量化的復(fù)雜局面，并理清頭緒，找到解決方案。