HR常常會(huì)感嘆道：招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。

　　事實(shí)上，這個(gè)代表著一批負(fù)責(zé)招聘工作的HR的心聲。不可否認(rèn)的是，即使是世界500強(qiáng)企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門在獨(dú)自忙碌。HR要為招聘的成敗負(fù)全責(zé)?看起來合理，實(shí)則卻是本末倒置。HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門自己，對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門把握得更加準(zhǔn)確，從這個(gè)角度來說招聘絕不僅僅是HR的責(zé)任。

　　那么如何讓HR成為一名招聘管家?企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識(shí)別現(xiàn)在暫時(shí)不需要，但是未來可能會(huì)需要的人才，預(yù)見企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預(yù)見人才的成長(zhǎng)。對(duì)于潛質(zhì)很好，但是當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉兩年再挖過來，需要很好地進(jìn)行平衡、取舍。

　　此外，有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)條目。當(dāng)企業(yè)想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí)，統(tǒng)一的格式和篩選條件會(huì)變得很好用。當(dāng)然如果你的企業(yè)有信息系統(tǒng)，那么可以通過信息系統(tǒng)對(duì)外部候選人的信息進(jìn)行篩選。招聘過程結(jié)束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡(jiǎn)歷的習(xí)慣，不合適的簡(jiǎn)歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統(tǒng)可以保證信息永久保存并隨時(shí)調(diào)用。

　　最后，讓外部候選人了解公司的重要?jiǎng)討B(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷的群體，當(dāng)企業(yè)再次邀請(qǐng)其加入時(shí)，候選人對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì)變得非常容易。