“人越來越難招了!”這是廣大HR們近兩年真實的內(nèi)心寫照。在人才市場中：一方面是曾經(jīng)的有能力有經(jīng)驗的行業(yè)精英或高管紛紛走上創(chuàng)業(yè)道路，一方面是理想遠大追求自我，專業(yè)技能和經(jīng)驗不足的90后新鮮加入。在這樣的情況下，人力資源該如何招聘呢?
一、精準選人
招聘難，難在人崗不協(xié)調(diào)。要做到精準選人，必須做到三點：一是招聘前，做好崗位模型，各方面硬性指標以量化方式做表，需求一一列出，全部滿足者為優(yōu)。二是招聘中，利用科學測評工具，獲得應(yīng)聘者數(shù)據(jù)量表，從而對應(yīng)聘者專業(yè)技能以外的素質(zhì)進行分析了解，考察其行為模式、性格特征以及溝通風格等。三是招聘后，制作人才庫，對入職員工進行追蹤考察，形成數(shù)據(jù)模型，便于管理、培訓、調(diào)動及晉升。
二、真實信息
面試者難免會在自我介紹中摻水，為得到最真實的人才情況，避免招聘損失，在面試環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者進行高度科學的場景式追問，從而得出真實的專業(yè)技能能力，并同時對其職業(yè)道德操守等有所了解。
三、跟進培訓
無論招聘入職的新員工有多優(yōu)秀，都需要與企業(yè)文化和現(xiàn)有團隊相融合，為了幫助新員工快速進入狀態(tài)，切進業(yè)務(wù)，發(fā)揮實力，要做好及時的跟進培訓。另外，尤其對90后職場新血液，恰當?shù)呐嘤柛又匾瓤梢栽鰪娖湄熑胃�，幫助其快速適應(yīng)職場生活，還能使其獲得鼓舞和激勵，減低移動風險，避免多次招聘帶來的損失。