你會認為，由于失業(yè)率這么高，招聘過程將會變得超級容易。畢竟，你只需告訴你的員工，你正在招聘并在公司的網(wǎng)站上發(fā)布公開招聘的工作職位就可以了。在幾分鐘之內，商務化人際關系網(wǎng)將會對所有的社交聯(lián)系人發(fā)出提醒，然后你公司的服務器就會被成百上千的工作申請所壓垮。

　　然后，電腦會對簡歷進行審核并篩選出一堆合格的候選人。在那之后，你應該準備好在2個星期的時間內安排他們進行工作面試并做出雇用決定。

　　小菜一碟。

　　那么，它為什么實際上并不是一個快速而簡單的過程呢?現(xiàn)在，《華爾街日報(The Wall Street Journal)》對于為什么招聘過程總是如此緩慢提出了一個理論：管理者們知道會出現(xiàn)許許多多的候選人，因此，他們在等待著"完美的"候選人的出現(xiàn)。問題是，根本沒有完美的候選人。好吧，至少從招聘經(jīng)理的觀點來看是沒有的。你很可能在每一位候選人身上都能找到一些不如意的地方。他有一個來自錯誤的學校的學歷，她為不令人喜歡的競爭對手工作過，他所寫的句子的結尾出現(xiàn)了介詞，她有點超重了。

　　在現(xiàn)實生活中，所有這些人都可能在工作上表現(xiàn)良好，并且，在緊張的就業(yè)市場中，招聘經(jīng)理就不應該再吹毛求疵，她該確保在面試當天的日落之前能夠讓這些候選人中的某一位能拿到工作錄用通知。相反，我們卻面對著他們的猶豫不決。

　　《華爾街日報》報道：

　　根據(jù)名為公司執(zhí)行委員會(Corporate Executive Board)的研究機構對多家大型公司的1500名招聘人員所進行的一項研究結果顯示，2010年，管理者平均會邀請5至6名候選人進入第二輪的面試，這樣的人數(shù)是2007年的兩倍。

　　公司執(zhí)行委員會的CLC招聘部門的主管托德·薩弗斯通(Todd Safferstone)說："如今，如果管理者與一名確實很優(yōu)秀的候選人進行談話，那么，相較于雇用他，他們會把這件事當作是會有10名更好的候選人出現(xiàn)的一種跡象。"

　　很有意思。

　　如果你身處在招聘某位新員工的職位上，不要緊抓著因為現(xiàn)在的市場環(huán)境緊張所以你總能找到某個更好或只需要更少的報酬的人的想法不放。請記住，你有那些需要某個人去完成的工作，并且，只要沒有人獲得這個工作職位，那些工作就無法完成。(或者，它會由你的那些已經(jīng)超負荷工作并且現(xiàn)在他們自己都想要去尋找新的工作機會了的員工們去完成。)雇用某個可以完成這份工作的人。不要等待完美的候選人出現(xiàn)。根本不會有這樣的人。