隨著人力資源越來(lái)越重要，招聘質(zhì)量也成為HR思考的問(wèn)題，那么怎樣能夠提高招聘質(zhì)量呢?

　　1、雇傭比你更能干的人。杰出人物雇傭杰出人物，這需要自信和自我認(rèn)知，但這是構(gòu)建卓越團(tuán)隊(duì)的惟一之路。

　　2、雇傭有認(rèn)同感的人。一般來(lái)說(shuō)，公司都想找有合適的教育及職業(yè)背景的人。應(yīng)聘者是否真的對(duì)你的產(chǎn)品有熱情?因?yàn)槿绻麃?lái)應(yīng)征招聘的者沒(méi)有了解并喜歡上你的產(chǎn)品，那么所有的教育和工作經(jīng)驗(yàn)都在招聘中無(wú)關(guān)緊要。

　　3、忽略不相關(guān)的人。這與招聘第二條有些類(lèi)似，但還是值得重復(fù)。應(yīng)聘者的教育和工作經(jīng)驗(yàn)在紙面上看起來(lái)非常重要，但在現(xiàn)實(shí)中并不一定如此。沒(méi)有完美背景的應(yīng)聘者有可能正是可塑之才。

　　4、仔細(xì)檢查你的直覺(jué)。每個(gè)人都有這樣的經(jīng)歷：自己曾認(rèn)定會(huì)長(zhǎng)期工作下去的應(yīng)聘者最后成為一個(gè)噩夢(mèng)，而曾認(rèn)定不會(huì)長(zhǎng)期工作下去的應(yīng)聘者卻做了十?dāng)?shù)年。直覺(jué)的問(wèn)題在于它錯(cuò)對(duì)參半。我建議向每個(gè)應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)相同的問(wèn)題并作大量記錄，甚至可以通過(guò)電話(huà)進(jìn)行首次談話(huà)，避免以貌取人。但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人往往相信自己的直覺(jué)，所以他們采取非正式的、主觀的面試，但最終導(dǎo)致選錯(cuò)了人。

　　5、與獨(dú)立證明人核實(shí)。我們有多少人曾經(jīng)將證明人的調(diào)查范圍局限在應(yīng)聘者提供的招聘名單上?還有比這更傻的事嗎?我們想某個(gè)女孩，所以只向她所提供的證明人打電話(huà)，因?yàn)槲覀儾幌肼?tīng)到證明自己選擇錯(cuò)誤的言論。應(yīng)該向獨(dú)立證明人進(jìn)行核實(shí)，至少要包括應(yīng)聘者的一名上級(jí)和一名下級(jí)。

　　6、用購(gòu)物中心進(jìn)行測(cè)試。假設(shè)你在一家購(gòu)物中心看到了某個(gè)應(yīng)聘者。他在50英尺以外，沒(méi)有看到你。除非該應(yīng)聘者會(huì)引起你徑直向其打招呼，否則就別雇傭他。

　　7、運(yùn)用你所有的武器。一旦發(fā)現(xiàn)完美的應(yīng)聘者，要運(yùn)用各種手段把她爭(zhēng)取過(guò)來(lái)，不限于高薪和期權(quán)等條件。而更重要的和更有效的是，你將如何改變世界的愿景所帶來(lái)的吸引力。如果你有這樣的全套秘密武器，應(yīng)聘者都會(huì)愿意到你的企業(yè)工作。

　　試試看。你這樣做會(huì)提高你招聘管理的質(zhì)量，讓你在招聘的時(shí)候能夠更聰明地工作，而不是工作得更辛苦。