一家房地產(chǎn)代理連鎖公司的HR，公司的項目主要集中在縣級市，地點有些偏，周圍配套設(shè)施有限，這給HR的招聘帶來了很大的困難。目前，該家企業(yè)全國性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我們的地點，本地的人才又很有限，基本達不到公司的要求。

　　那么到底該怎么做，才能解決地方性的招聘難題呢?

　　事實上，異地招聘外派不是明智的用工模式，企業(yè)還是應(yīng)該優(yōu)選當?shù)厝瞬�，異地的人員外派到這樣的縣城去工作，很多時候他們因為生活習慣等不適應(yīng)，而且從異地招聘過來的人員，大部分人員可能家庭在招聘地，如果長時間的離開家庭，估計也沒有幾個人愿意，最終他們還是會選擇離開公司。

　　招聘難的終點在于企業(yè)沒有留住人，才會導(dǎo)致招聘難的局面，如果企業(yè)的人員流失率非常低的，那這家公司的招聘工作一定好做。

　　需要補充的人數(shù)少了，而且公司的缺口不多，即使外面的人想進來都難，這個時候就是你在挑求職者，而非求職者來挑你了。

　　尤其是對于地理位置稍偏避的企業(yè)，想從外面吸引一個人過業(yè)面試都成問題，而且有的求職者來看到實際情況后就作出決定，就如我們自己換工作也是一樣，都希望找一份工作在熱鬧的城市。

　　通常情況下，一個企業(yè)在制訂內(nèi)部薪酬時，都會比較同地區(qū)周邊同行業(yè)的工資稍高一點，這有在招聘方面比較有優(yōu)勢。從某種角度看數(shù)據(jù)，企業(yè)會多支付用工成本，但真要計算用工成本，人員的流失率降低了，企業(yè)的浪費成本減少了，用工成本還會增加嗎?有些企業(yè)因為用人不多，就不愿意招聘沒有工作經(jīng)驗的人員到公司，其實再好的企業(yè)都會或多少存招聘方面的問題。企業(yè)所在位置是縣城，企業(yè)可以考慮在附近的中、大專學(xué)校招聘人員進行培養(yǎng)。

　　工地生活是固定三點一線、工作乏味，利用工會等群眾組織工作載體完善員工的業(yè)余生活。每天不需要工作滿8小時的。可以工作7小時，然后活動1小時。這樣可以增加員工業(yè)余生活和團隊凝聚力。人才，對每個企業(yè)來說都是戰(zhàn)略資源，都是稀缺資源。我們作為HR的應(yīng)該是做好公司人才儲備工作，為公司招到合適的人才。 我們完善自己的人才激勵機制，幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;給員工發(fā)展平臺，上升空間。讓其從物質(zhì)上、精神上得到滿足。