很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎?

　　人力資源講師李佳眉老師認為當(dāng)我們真正面對面去對案例進行STAR分析時，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應(yīng)變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業(yè)。

　　另外，HR組織筆試則幫助探究其理論專業(yè)背景的匹配度，等HR真正落筆到面試評估表上時，其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。

　　除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。

　　我也認可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業(yè)環(huán)境，所以HR在部門人員配置及企業(yè)人員配置上，也有自己心中的一桿秤。

　　因此首先，HR在收到你的用人需求后，要評估這個崗位應(yīng)該選擇什么招聘渠道，當(dāng)然在平時沒有用人需求時，HR已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?

　　其次，渠道圈定了，開始篩選簡歷。

　　在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風(fēng)格?公司的企業(yè)文化等。

　　第三，電話撥通前，HR需要做好準(zhǔn)備詞，把所有電話那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責(zé)、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現(xiàn)，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據(jù)電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。

　　最后，面試結(jié)束后，HR的工作還在繼續(xù)，對必要的關(guān)鍵崗位、敏感崗位進行背景調(diào)查，協(xié)調(diào)安排入職所需的行政、后勤工作。

　　候選人人前腳剛踏進企業(yè)，HR緊接著就要了解其適應(yīng)情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況。

　　HR如若真正站在一個業(yè)務(wù)伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是HR在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標(biāo)，一路的保駕護航，從未敢有半點疏忽。所以HR簽了字，不是拍拍屁股就走人的。