目前市場上和網(wǎng)絡(luò)上流傳著各式各樣的測驗工具，到底這些工具如何用，怎么用才能幫助我們在挑選人才中助一臂之力呢?

　　從剛開始接手招聘開始，就在有意識與無意識間使用者不同的測驗工具，但幾年下來總結(jié)來說，測驗工具起到的作用并不是很大。簡單用自己幾年的使用感受分享一些淺見吧，僅供大家討論。

　　一、 心理測驗是什么?

　　從測驗特質(zhì)來分，大致可以分為能力測驗、人格測驗(即平時說的性格測驗)、職業(yè)興趣測驗、動機測驗。

　　能力測驗：智力測驗、特殊能力測驗、一般能力測驗等;

　　人格測驗：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等;

　　職位興趣測驗：霍蘭德職業(yè)偏好測驗、斯特朗-坎波爾興趣測驗等;

　　動機測驗：莫瑞主題統(tǒng)覺測驗等

　　二、 關(guān)于心理測驗工具的效度、信度、常模

　　針對每一種測評工具必須先要了解此工具相關(guān)的效度、信度和常模。有了這些數(shù)據(jù)才能通過測評結(jié)果去分析所得到的數(shù)據(jù)的有效性。從Spencer, Competence at work中了解到人格測驗與測評者相關(guān)系數(shù)為0.39，能力測驗相關(guān)系數(shù)為0.53.

　　效度：指測驗有效性或者正確性，是指一種評判技術(shù)能夠真正衡量的對象的程度。

　　信度：又叫可靠度，指所測的結(jié)果得到的一致性和穩(wěn)定性。具體來說，就是測驗得分在不同的時間和采用不同的方法時，應(yīng)取得一致的結(jié)果。

　　常模：常模是一種供比較的標準量數(shù)，由標準化樣本測試結(jié)果計算而來，即某一標準化樣本的平均數(shù)和標準差。它是心理測驗用于比較和解釋測驗結(jié)果時的參照分數(shù)標準。測驗分數(shù)必須與某種標準比較，才能顯示出它所代表的意義。

　　因此選擇一個心理測驗工具首先要看其效度和信度，然后在看常模(即這組數(shù)據(jù)的平均值)，看和誰進行比較和衡量。而現(xiàn)在市面上流行的相關(guān)心理測驗工具基本都是引進的國外的，因此相關(guān)常模數(shù)據(jù)也是國外的數(shù)據(jù)。在作為公司內(nèi)部進行選用時，還需考慮與公司目前水平狀況進行比較。并不能一味的直接采用。

　　三、 關(guān)于心理測驗工具在招聘中的選擇與應(yīng)用

　　在運用測量工具中，所得到結(jié)果與被測評者的相關(guān)度高低，我認為有2個關(guān)鍵的因數(shù)：1、測評工具本身的信效度。2、測評者的專業(yè)水平。

　　針對第一點，重點是在選擇測評工具時需要慎重，而不是直接到網(wǎng)上COPY一份就來拿用。而且現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很發(fā)達，很多人都會自己找一些題目測。而且測的越多的越會發(fā)現(xiàn)，其實有些測評工具所設(shè)置的題目很多傾向性很明顯。而求職者在求職面試過程中往往會掩蓋掉自己不足之面，在答題中會有朝所認為的那個形象答題。以前在招銷售應(yīng)屆生中，我曾用過PDP測評工具，發(fā)現(xiàn)20多人最終的結(jié)果都是一致的，都是孔雀型。但后面面談發(fā)現(xiàn)并不如此。而現(xiàn)在的人都愛表現(xiàn)，我認為此與其所處的環(huán)境還是非常有關(guān)聯(lián)。

　　針對測評者專業(yè)水平，因為測評工具本身的信效度最高也就0.53，還有幾乎一半是無把握的。因此通過測評只能把表現(xiàn)最極端的篩選出或淘汰出，而處于大多數(shù)的中間的人如何再進行甄選，那就需要測評者與被測評者針對所需要確認的部分再進行溝通，再確定。特別是人格測評和動機測評。

　　在心理測驗中，能力測評的工具信效度很高，那是因為相關(guān)測評的內(nèi)容都是相關(guān)技能方面的，比如智力，題目會做就能做的出，不會也就只能猜。相對來說還是能比較客觀的呈現(xiàn)此方面的水平。

　　人格測驗，所設(shè)置的題目都是關(guān)于日常生活中或關(guān)于自己的一些行為偏好。而我們知道，其實人的性格在出生時基本都已經(jīng)確定。是與生俱來的，但我們生活在社會中，在不同的環(huán)境，各社會組織的要求是不一樣的，因此我們的行為都要受到制度、法律、道德的約束。因此在行為方面可以進行修正。例如，一個非常內(nèi)向的人，但如果他從事的培訓(xùn)崗位。這個崗位要求他能夠在公共場合侃侃而談。但對于其本身性格是不愿意的，更多喜歡自我感受而不是分享。但自身職位要求自己這么去做，當(dāng)然也能做。

　　因此，在我們選擇人格測驗工具時就會進入一個誤區(qū)。

　　1、被測評者在答題時掩蓋了自身的一些偏好，而把后天習(xí)得的一些行為來進行答題。與我們所測量的內(nèi)容背道而馳。因此測量出來的結(jié)果并不一定是被測評者本身真實的反饋。

　　2、我們招聘選拔是為了篩選出更適合這個崗位的人。但人的性格是與生俱來的。當(dāng)然，如果他天生的偏好就是社會性、宜人性的性格，那本事就非常適合做銷售。但這并不表示他的能力就達到了我們的要求。特別是針對有工作經(jīng)驗的人。因為人的行為是可以得到改變的。并不表示在這2個指標低的人就做不好銷售。這樣會讓我們損失更優(yōu)秀的人才。

　　綜上所述，我認為心理測驗在我們招聘選用人才中固然是一個很好的工具，但也得區(qū)分來用。

　　1、 能力測評用于特殊崗位有特殊能力要求的可以直接進行運用，此參考值的信效度還是比較高。

　　2、 職業(yè)興趣測驗，更多建議用于應(yīng)屆生招聘�；蛘邖徫恢匦路峙浞矫�。

　　3、 人格測驗：

　　1)建議用于大面積應(yīng)屆生招聘，可以幫助我們初篩，把最不合適的篩選出去。

　　2)用于人才內(nèi)部調(diào)崗和選配。幫助被測評者了解自己本身的性格特質(zhì)，以便更好的適應(yīng)和提升。

　　4、 動機測驗，這方面我了解的比較少。針對主題統(tǒng)覺測驗，對測評者本人的專業(yè)水平較高，因此了解還不是很多。