員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員;二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對(duì)的問題，也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　招聘中出現(xiàn)的主要問題

　　一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現(xiàn)歸納為兩大方面：

　　1、招人難

　　雖然現(xiàn)在的人才市場(chǎng)總體上供大于求，但是要招聘到適合企業(yè)文化、適合崗位要求而對(duì)方又愿意加入企業(yè)的人才并不容易，應(yīng)該說是相當(dāng)困難的。招人難主要表現(xiàn)為：其一，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，公司急需新人補(bǔ)充，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力，許多時(shí)候，人力資源部門都會(huì)措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會(huì)降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時(shí)用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準(zhǔn)備都作廢了，還要給應(yīng)聘者一個(gè)合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責(zé)之上，以自己的觀點(diǎn)來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現(xiàn)在的大多數(shù)公司，能不能使應(yīng)聘者進(jìn)入公司，關(guān)鍵是看用人部門的領(lǐng)導(dǎo)而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，有時(shí)用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實(shí)這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導(dǎo)致的結(jié)果。

　　2、留人難

　　在招聘工作中，往往會(huì)看到有部分用人部門對(duì)于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對(duì)高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。

　　招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進(jìn)行有效的招聘，成為人力資源部門和企業(yè)高層管理者高度重視的焦點(diǎn)。這些問題牽涉到企業(yè)的各個(gè)方面，除受到企業(yè)制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。

　　實(shí)現(xiàn)有效招聘的若干措施

　　日本“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對(duì)人!”人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。為實(shí)現(xiàn)有效招聘，需注意從以下幾方面著手。

　　1、重視人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計(jì)劃，就會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯(cuò)誤錄用的決定。因此，針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭(zhēng)取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

　　2、制定科學(xué)明確的崗位說明書

　　每一位人力資源工作者都會(huì)認(rèn)識(shí)到，制定科學(xué)明確的崗位說明書對(duì)于招聘工作的重要性。建立規(guī)范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實(shí)際情況出發(fā)，倉(cāng)促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會(huì)導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務(wù)是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔(dān)這一工作。這實(shí)際上為招聘提供了選才標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)，任職資格說明了擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

　　3、合理組建招聘團(tuán)隊(duì)

　　傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負(fù)責(zé)，用