一、招聘設計條件中的法律風險防范

　　在企業(yè)勞動用工管理中，招聘是關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，而招聘前招聘廣告的擬寫也是十分重要的，因為它涉及到錄用條件的設計，如果錄用條件設計得不好或者不夠全面，就有可能暗藏“殺機”，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。因為，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件。如《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應向勞動者說明理由。第39條規(guī)定了六種用人單位可以隨時解除勞動合同的情形;第40條第1項、第2項規(guī)定的用人單位可以在提前30天通知勞動者或支付一個月工資代通知金且在按照法定標準支付勞動者經(jīng)濟補償金后可以解除勞動合同。其實在實踐中，企業(yè)經(jīng)常用的就是以勞動者不符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動者，即《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定的，在試用期勞動者證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動者的法律規(guī)定。具體到勞動者不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。在實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者的，經(jīng)常面臨的問題是：錄用條件欠缺或設計存在瑕疵，結(jié)果在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。

　　小提示

　　在招聘廣告中，單位一定要明確自己的條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動的地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。

　　在試用期內(nèi)辭退勞動者，是許多公司在辭退員工中經(jīng)常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓離開就可以讓離開;而勞動者也認為試用期內(nèi)公司可以隨時不說明理由地讓走人。其實并不然，法律明確規(guī)定：用人單位要想在試用期內(nèi)辭退勞動者，必須證明勞動者不符合錄用條件。其中最容易被忽略的關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。

　　通過上面的分析，招聘時為防止給以后的工作埋下隱患，企業(yè)應在錄用條件設計上做好一下幾方面工作：

　　首先，要對“錄用條件”事先進行明確界定。前面已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件是：員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出明確的規(guī)定。錄用的條件一定要明確化，具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛、抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量，是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)的崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景，身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊的要求。有的有學歷要求，要求獲得相應證書，有的有技術(shù)要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的個性可以通過招聘廣告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進行明確。

　　其次，要對“錄用條件”事先公示。公示簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示和?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以給訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(5)規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示;比如作為勞動合同的附件。如果把崗位指責等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可固化，可量化，可操作的標準。

　　小提示

　　此外，需要提醒企業(yè)HR的是，招聘廣告中也不應含有意或無意的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。

　　二、對應聘人員審查時的法律風險防范

　　企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、用餐、交通費等直接費用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人各項費用等。更為重要的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來“殺身之禍”——賠償別人的損失，因為《勞動合同法》第99條規(guī)定，用人單位用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！秳趧雍贤�法》第91條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。由此可見，在招聘過程中對入職員工進行嚴格審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容及可能存在的風險如下：

　　1、基本信息是否真實

　　《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定了用人單位在簽訂勞動合同時的知情權(quán)，即用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴格，而應聘人員的身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作。雖然，勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐行為，用人單位可以與其解除勞動合同，但這就會增加失敗的成本。因此，企業(yè)在招聘時要充分行使自己的知情權(quán)。另外，招聘時要求員工簽訂誠信承諾書也是十分重要的。