面試是件很嚴(yán)肅，并且神圣的事情，容不得有半點(diǎn)的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因?yàn)樽鳛檫B接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責(zé)任是給企業(yè)物色到一個(gè)好對象，同時(shí)也需要讓應(yīng)聘者全面地了解他將去往何處，確保人才和企業(yè)的合拍。

　　一個(gè)專業(yè)人士，可以現(xiàn)在還做得不夠規(guī)范，可以現(xiàn)在還做得不夠到位，可以現(xiàn)在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業(yè)職能的認(rèn)知，最不能放棄進(jìn)步與用心。

　　HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個(gè)崗位應(yīng)該選擇什么招聘渠道：崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎? 專業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會更有利于搜索到行業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點(diǎn)查找? 高級管理/高專業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應(yīng)的人才庫?那種渠道性價(jià)比最高，能最快、有效地完成招聘任務(wù)。

　　一、渠道圈定了，開始篩選簡歷

　　HR必須了解這個(gè)崗位主要的是要做什么?核心的職業(yè)技能是什么?用人部門的要求有哪些?在眾多的簡歷中找到匹配性較高的簡歷，然后通知面試。

　　在電話撥通前，HR需要做好充足的準(zhǔn)備，將候選人可能會想了解的信息在心中過一遍，準(zhǔn)備好充足的答案。而對于自己想要了解的求職者的信息，簡歷中沒有體現(xiàn)的，HR也需要做好準(zhǔn)備。另外，HR在和候選人交流時(shí)，要不厭其煩的和候選人交流，做到對候選充足的了解，提高人才甄選的準(zhǔn)確率。

　　二、面試，HR還來干啥

　　很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個(gè)字的功能嗎?如果簡歷和電話聯(lián)絡(luò)已經(jīng)讓HR對候選人有了一個(gè)輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環(huán)節(jié)，面對面時(shí)候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據(jù)，而且當(dāng)我們真正面對面去對案例進(jìn)行STAR分析時(shí)，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應(yīng)變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個(gè)崗位。

　　除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否，自己心中的一桿秤。

　　三、面試結(jié)束后HR依然有工作

　　面試結(jié)束后，HR的工作還在繼續(xù)，對必要的關(guān)鍵崗位進(jìn)行背景調(diào)查，協(xié)調(diào)安排入職所需的行政、后勤工作。入職后，HR需要了解新員工的適應(yīng)情況，促進(jìn)新員工在部門和公司內(nèi)的融合，幫助新員工更快的融入集體，更好的為公司創(chuàng)造效益。