很多企業(yè)苦于招聘不到創(chuàng)新人才，這時，不妨反思一下企業(yè)在招聘人才的時候是否過于呆板保守，看看你的招聘管理有沒有掉入以下的六大陷阱：

　　過于看重教育程度

　　多數公司都對應聘者的大學學歷非常固執(zhí)，他們總是把高學歷和高能力等同掛鉤。

　　實際上，這個時代一些最成功的人都是中途從大學輟學者，比如蓋茨(微軟)、埃里森(甲骨文)、喬布斯(蘋果)、扎克伯格(Facebook)、戴爾(戴爾)，以及布林與佩奇，這兩位谷歌的創(chuàng)始人中斷了斯坦福大學的博士學業(yè)。

　　這并不是說企業(yè)就應該招一些低學歷、中途輟學的人，而是希望企業(yè)修改工作要求和由招聘人員進行的篩選流程，不要墨守成規(guī)，讓那些雖然沒有大學學歷但擁有潛力和創(chuàng)新能力的人才不被排斥在公司大門外，否則，對雙方而言都是可惜的。

　　過于強調工作經驗

　　過去，商界的變化非常緩慢，創(chuàng)新要花很多年的時間，所以工作經驗就很有意義。而現(xiàn)在，怎么可能有人在新興行業(yè)工作過數年時間?這些行業(yè)的概念在以前根本就不存在。

　　創(chuàng)新者，這個詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念涉及的領域擁有豐富經驗�，F(xiàn)實是，世界上的變化和革新正在激增，而知識、答案和經驗在短短兩年后就可能過時。

　　因此，在這個時代，修改篩選制度，使之不會自動排除不滿X年工作經驗的應聘者，顯得尤為重要。經驗可以作為一個考慮因素，但正如谷歌發(fā)現(xiàn)的那樣，你還需要關注工作環(huán)境之外的成功和經驗，來找出游戲規(guī)則顛覆者和創(chuàng)新者。

　　以為簡歷能反映想法

　　如果你在尋找創(chuàng)新者，就不能總是單純依靠簡歷。

　　傳統(tǒng)的簡歷強調經驗和教育，而大多數簡歷篩選者就很可能錯失Facebook的創(chuàng)始人扎克伯格這樣的人才，因為傳統(tǒng)的簡歷沒有位置展示正式工作經驗和教育經歷以外的創(chuàng)新觀點。

　　那這個問題怎么解決呢?

　　谷歌的方法是把視野擴展到工作經驗之外。除了簡歷之外，谷歌還利用一份關于其他各種領域的經驗和成功經歷的問卷，來發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者和多元思考者。

　　相信只有具備專業(yè)學歷者才合適

　　現(xiàn)在的高等教育賦予人足夠多的靈活性，不管什么專業(yè)都能學會多種技能。設計網頁不再需要工科學歷，也不是只有工商管理專業(yè)才能理解市場營銷。

　　幾乎所有的專業(yè)學習都包括一些技術方面的東西。所以，如果你認為技術方面的技能只能在工科學歷的人身上找到，你就會錯失一些優(yōu)秀人才。

　　把適應企業(yè)文化作為選擇的標準

　　不幸的是，許多篩選流程的設計都意在排除那些與公司的一般員工不同的人。這種設計的前提是，不適應主流文化的人具有分裂性、難以駕馭、頑固不化。如果你在尋找游戲規(guī)則的顛覆者，那么，這些人恰恰注定了要與眾不同。

　　法德爾在第一次接受蘋果面試時說，“你們現(xiàn)在這樣不對。蘋果不應只在計算機領域發(fā)展，還應進入音樂領域。”不幸的是，在大多數公司，批評他們現(xiàn)在的做法就意味著這個人一定不會被聘用。多年以前IBM就知道，把與大環(huán)境不同的人帶入公司能幫助刺激變革。

　　韋爾奇在通用電氣也做了類似的事情——他要求高層管理任用一個(通常是年輕的)技術奇客，來擔任推動他們使用和理解更多技術的導師。

　　使用一個拒絕創(chuàng)新者的面試流程

　　許多面試流程的最終成果就是他們聘用了最好的風險系數最低的應聘者。不幸的是，創(chuàng)新者大多高風險。所以你要知道，面試流程很可能是部分問題所在。

　　解決這個問題的最佳方案是給潛在的創(chuàng)新者一個目前團隊面臨的真實難題，請應聘者說出他們解決這個問題要采取哪些步驟。如果答案與你現(xiàn)有的方法有極大不同，你就找到了一個超出常規(guī)的多元思考者。