在企業(yè)招聘管理中，我們都知道請(qǐng)神容易送神難，企業(yè)往往在選人用人大都憑感覺或?qū)Υ巳说墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)做為分析的依據(jù)，根據(jù)全球各企業(yè)選用人方法的統(tǒng)計(jì)超過(guò)上千種能運(yùn)用的方法大多是：面識(shí)、溝通、洽談、考試或主管主觀印象，其成功率不但不高反而造成許多誤判，也許真正的人才沒留住不要的人選卻造成企業(yè)更多困擾及沉重負(fù)擔(dān)。

　　了解部門的需求。

　　招聘工作中，對(duì)于部門的需求有時(shí)候我們很容易忽略。為什么?因?yàn)槲覀兂３Ｒ詾橹灰獫M足崗位的需求就合適了，其實(shí)不然。對(duì)于招聘工作我們更多時(shí)候是進(jìn)行初步的審核，進(jìn)而由部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，只有通過(guò)部門經(jīng)理才能最終錄用。那么對(duì)于部門經(jīng)理的需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，我們是否把握和了解了?有些部門經(jīng)理個(gè)性比較強(qiáng)勢(shì)，處事比較果斷，喜歡員工溫順、服從性強(qiáng)的，執(zhí)行力強(qiáng)的。不喜歡太強(qiáng)勢(shì)，太頑劣的員工。有些部門經(jīng)理個(gè)人能力強(qiáng)，喜歡放權(quán)，愿意培訓(xùn)和給予員工機(jī)會(huì)。喜歡能力強(qiáng)，機(jī)靈的員工。有些部門經(jīng)理個(gè)性內(nèi)斂，處事低落嚴(yán)肅，不喜歡員工太外向太活潑。招聘的員工最終是要進(jìn)入到部門工作，如果我們招聘的員工與部門經(jīng)理的用人標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)，相信最終的成功率也不會(huì)太高。

　　成功的招聘，就是在應(yīng)聘者要在企業(yè)成為人才基地，此種技能的實(shí)現(xiàn)需要運(yùn)用實(shí)踐和手腕。

　　也就是說(shuō)，通過(guò)勞動(dòng)力預(yù)測(cè)，很容易滿足任何人的需求。此舉將真正帶領(lǐng)公司達(dá)到其最大潛在利潤(rùn)。面試過(guò)程中最重要的方面就是面試官作為公司的代表，給人留下關(guān)鍵的第一印象，而這通常被認(rèn)為是應(yīng)聘者應(yīng)該擔(dān)心的事情。

　　有人才市埸現(xiàn)埸招聘，電子網(wǎng)站，獵頭公司，校園招聘，報(bào)紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道，如招聘高級(jí)職位需通過(guò)獵頭公司尋找。低層次管理或技術(shù)人員可通過(guò)人才市埸進(jìn)行現(xiàn)埸招聘。