一、人員招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)
1、招聘系統(tǒng)應(yīng)該具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性
目前大部分企業(yè)并沒(méi)有建立相應(yīng)的招聘系統(tǒng)，招聘人員主要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定候選人是否能滿(mǎn)足職位的要求。這種判斷往往容易受到招聘人員能力水平、經(jīng)驗(yàn)和情緒等因素的影響，具有很強(qiáng)的主觀性，并極有可能做出錯(cuò)誤的決策。招聘系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)就是為了降低決策的錯(cuò)誤率，因此在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)一定要嚴(yán)格把關(guān)，確保招聘系統(tǒng)的準(zhǔn)確性，以提高決策的正確率。
2、開(kāi)發(fā)出來(lái)的招聘系統(tǒng)必須能夠高效運(yùn)作
在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，一定要考慮組織的運(yùn)作流程，人員的分工，各項(xiàng)現(xiàn)實(shí)條件，把招聘系統(tǒng)的各項(xiàng)工作有機(jī)地整合起來(lái)，使得企業(yè)的整個(gè)招聘工作能夠做到無(wú)縫連接，以提高招聘的有效性。這一點(diǎn)往往是國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)最容易忽視的，一般外企如果某個(gè)職位出現(xiàn)空缺的話(huà)，很快能找著合適的人來(lái)填補(bǔ)職位空缺，而國(guó)有企業(yè)或者民營(yíng)則極有可能職位空缺出現(xiàn)了很長(zhǎng)時(shí)間卻還沒(méi)有找著合適的人選。
3、要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性
在開(kāi)展招聘工作時(shí)，要達(dá)到同樣的效果，可能會(huì)有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業(yè)可以選擇不同的招募渠道，包括通過(guò)獵頭，通過(guò)熟人推薦，或者internet都有可能找到合適的人選。但是，不同的選擇可能會(huì)有不同的經(jīng)濟(jì)成本，也可能會(huì)有不同的效率。企業(yè)必須在綜合考慮準(zhǔn)確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。
此外，在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)還必須考慮一些其他的因素。比如，保護(hù)和樹(shù)立公司的形象。招聘其實(shí)也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會(huì)通過(guò)這一過(guò)程來(lái)形成對(duì)公司的看法。而如果招聘人員在招聘過(guò)程中沒(méi)有注意這一點(diǎn)的話(huà)，可能會(huì)給應(yīng)聘的人員留下不好的印象，損害公司的形象。
二、人員招聘過(guò)程的基本環(huán)節(jié)
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人員招聘過(guò)程包括如下幾個(gè)主要環(huán)節(jié)：
人員招聘系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)就是要圍繞以上環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以建立科學(xué)規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)。
三、人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
1、職位空缺的確定
在確定職位空缺的時(shí)候，對(duì)于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)可以參照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)模型。這就要求企業(yè)整理各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)以及人才需求情況的歷史數(shù)據(jù)，并整合管理人員的經(jīng)驗(yàn)，借助各種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，包括回歸分析技術(shù)，結(jié)構(gòu)方程技術(shù)等來(lái)建立預(yù)測(cè)模型。這樣，當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之后，就可以根據(jù)預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)企業(yè)的人才需求情況。而對(duì)于臨時(shí)性的職位空缺，可以制定一套流程來(lái)對(duì)人才需求的申請(qǐng)和審批程序和手續(xù)進(jìn)行規(guī)定。
在確定職位空缺數(shù)量要求的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人員，這一點(diǎn)也是人員招聘系統(tǒng)的基石。如果對(duì)職位空缺的質(zhì)量要求不明確或者不正確，不管招聘系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)有多完美，最后招聘來(lái)的人員都有可能不理想。在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，一般借助職位分析(job analysis)來(lái)確定對(duì)職位空缺的質(zhì)量要求，即知識(shí)、技能、能力等方面的要求。但是越來(lái)越多的研究和實(shí)踐證明，采用職位分析所確定的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行人員招聘，所得到的結(jié)果并不一定準(zhǔn)確。目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始建立competency model，把competency作為人才評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)，這種方法的優(yōu)越性已經(jīng)在眾多跨國(guó)公司的實(shí)踐中得到了證明。國(guó)內(nèi)企業(yè)在建立招聘系統(tǒng)時(shí)，很有必要引進(jìn)competency作為確定職位空缺質(zhì)量要求的主要指標(biāo)。
2、招聘渠道的確定和招聘信息的發(fā)布
公司的人才來(lái)源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)途徑。內(nèi)部選拔在強(qiáng)化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵(lì)員工等方面有著明顯的優(yōu)勢(shì)，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)現(xiàn)有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定一些基本的準(zhǔn)則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘，并制定清晰的流程來(lái)指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展招聘工作。
即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進(jìn)行選擇，包括獵頭、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙雜志招聘、人才交流會(huì)、直接給各公司打電話(huà)挖人等。每一種招聘渠道都有其優(yōu)勢(shì)，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來(lái)招聘高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，但是成本也比較高;網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是速度比較快，覆蓋面廣，但是也可能會(huì)因?yàn)椴环弦蟮暮蜻x人太多，加大公司的負(fù)擔(dān)。即使是同一種招聘渠道，企業(yè)也會(huì)面臨多種選擇。比如，現(xiàn)在開(kāi)展招聘業(yè)務(wù)的網(wǎng)站就特別多，包括51job, chinahr, zhaopin, cjol和地方性的網(wǎng)站。不同的招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)不同，招聘的成本、效率和效果也會(huì)不一樣。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種不同渠道的招聘效果與效率進(jìn)行比較，并形成有自己特色的招聘渠道分析系統(tǒng)，包括公司可以使用的有哪些渠道，各種不同招聘渠道最適合的職位，從招聘信息發(fā)布到獲得候選人信息所需要的時(shí)間，公司獲得的候選人的數(shù)量及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。
確定了招聘渠道以后，企業(yè)還必須決定如何通過(guò)這些渠道來(lái)向潛在的候選人傳遞信息，傳遞哪些信息。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該傳遞的信息至少應(yīng)該包括公司的簡(jiǎn)單介紹，招聘職位的基本情況(包括職位基本職位以及職位的任職者基本素質(zhì)要求)等信息。在傳遞招聘信息時(shí)，信息越準(zhǔn)確，吸引的候選人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合適人員的可能性越大。此外，企業(yè)在傳遞招聘信息，其實(shí)同時(shí)還在傳遞公司的形象，尤其是在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)更是如此。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，必須清晰地規(guī)劃每次招聘應(yīng)該傳遞哪些信息，應(yīng)該如何來(lái)傳播這些信息，如何樹(shù)立和保護(hù)公司的形象，特別是在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)更應(yīng)該考慮由哪些人來(lái)傳播這些信息，應(yīng)該以何種方式來(lái)傳播這些信息，以做到即能準(zhǔn)確傳播信息，又能樹(shù)立和保護(hù)公司的形象。
3、獲取候選人的信息和對(duì)候選人的評(píng)價(jià)
企業(yè)通過(guò)各種招聘渠道傳遞招聘信息，目的就是獲取優(yōu)秀候選人的信息，而候選人求職申請(qǐng)表和候選人簡(jiǎn)歷是企業(yè)獲取信息的重要環(huán)節(jié)。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，很多企業(yè)對(duì)于求職申請(qǐng)表中要求候選人填寫(xiě)的信息并沒(méi)有給予足夠的重視，最后搜集的信息對(duì)于企業(yè)的錄用決策并沒(méi)有什么幫助。在這一方面，國(guó)外有些公司的做法和經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。比如，有些公司的求職申請(qǐng)表不僅要求候選人填寫(xiě)基本信息，還要求對(duì)自己的competency進(jìn)行評(píng)價(jià)并給出具體的實(shí)例，這樣公司拿到求職申請(qǐng)表之后就可以對(duì)候選人進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)的企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)時(shí)，也應(yīng)該考慮如何來(lái)設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表，在求職申請(qǐng)表中應(yīng)該包括哪些方面的信息，以提高公司招聘錄用的效率和準(zhǔn)確性。